Biểu mẫu: 00.1 HOP DONG LAO DONG - LABOUR CONTRACT - hieuluc 01112010 - gui NAM A BANK.htm
- Hợp đồng cung
ứng lao động (phụ lục 01, thông tư 22/2013)
- Hợp đồng
đưa người lao động đi làm việc ở
nước ngoài (phụ lục 02, thông tư 22/2013)
- Hợp đồng lao
động (Mẫu 01, Thông tư 21/2003)
- Phụ lục Hợp
đồng lao động (Mẫu 02, Thông tư 21/2003)
- Thông báo chuyển trả
trợ cấp thôi việc (Mẫu 03, Thông tư 21/2003)
Có hiệu lực từ ngày:
- 25/05/2014 (Nghị định 27/2014, Người giúp việc)
- 15/03/2014 (Nghị định 03/2014, việc làm)
- 01/05/2013 (Bộ luật lao động sửa đổi 2012)
Căn cứ Hiến
pháp nước Cộng ḥa xă hội chủ nghĩa Việt
Nam năm 1992 đă được sửa đổi, bổ
sung một số điều theo Nghị quyết số
51/2001/QH10;
Quốc hội
ban hành Bộ luật lao động.
Chương
I
NHỮNG
QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
Bộ luật lao
động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền,
nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động,
người sử dụng lao động, tổ chức
đại diện tập thể lao động, tổ chức
đại diện người sử dụng lao động
trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực
tiếp đến quan hệ lao động; quản lư nhà
nước về lao động.
Điều 2. Đối tượng áp dụng
1. Người lao
động Việt
2. Người sử
dụng lao động.
3. Người lao
động nước ngoài làm việc tại Việt
4. Cơ quan, tổ
chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan
hệ lao động.
Điều 3. Giải thích từ ngữ
Trong Bộ luật
này, các từ ngữ dưới đây được hiểu
như sau:
1. Người lao động là người từ đủ
15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc
theo hợp đồng lao động, được trả
lương và chịu sự quản lư, điều hành của
người sử dụng lao động.
2. Người sử dụng
lao động là doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xă, hộ gia
đ́nh, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động
theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân th́ phải
có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
3. Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức
của người lao động cùng làm việc cho một
người sử dụng lao động hoặc trong một
bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của
người sử dụng lao động.
4. Tổ chức đại
diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn
cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên
trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập
công đoàn cơ sở.
5. Tổ chức đại
diện người sử dụng lao động là tổ chức được
thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng
lao động trong quan hệ lao động.
6. Quan hệ lao động là quan hệ xă hội phát
sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động,
trả lương giữa người lao động và
người sử dụng lao động.
7. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền,
nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ
lao động.
Tranh chấp lao
động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa
người lao động với người sử dụng
lao động và tranh chấp lao động tập thể
giữa tập thể lao động với người sử
dụng lao động.
8. Tranh chấp lao động
tập thể về quyền là
tranh chấp giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động phát sinh từ việc
giải thích và thực hiện khác nhau quy định của
pháp luật về lao động, thoả ước lao
động tập thể, nội quy lao động, quy chế
và thoả thuận hợp pháp khác.
9. Tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động
phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu
xác lập các điều kiện lao động mới so với
quy định của pháp luật về lao động, thoả
ước lao động tập thể, nội quy lao
động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp
pháp khác trong quá tŕnh thương lượng giữa tập
thể lao động với người sử dụng
lao động.
10. Cưỡng bức lao
động là việc
dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các
thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao
động trái ư muốn của họ.
Điều 4.
Chính sách của Nhà nước về lao động
1. Bảo đảm
quyền và lợi ích chính đáng của người lao
động; khuyến khích những thoả thuận bảo
đảm cho người lao động có những điều
kiện thuận lợi hơn so với quy định của
pháp luật về lao động; có chính sách để
người lao động mua cổ phần, góp vốn
phát triển sản xuất, kinh doanh.
2. Bảo đảm
quyền và lợi ích hợp pháp của người sử
dụng lao động, quản lư lao động đúng
pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao
trách nhiệm xă hội.
3. Tạo điều
kiện thuận lợi đối với hoạt động
tạo ra việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề
và học nghề để có việc làm; hoạt động
sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động.
4. Có chính sách phát triển,
phân bố nguồn nhân lực; dạy nghề, đào tạo,
bồi dưỡng và nâng cao tŕnh độ kỹ năng
nghề cho người lao động, ưu đăi đối
với người lao động có tŕnh độ chuyên
môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước.
5. Có chính sách phát triển
thị trường lao động, đa dạng các h́nh thức
kết nối cung cầu lao động.
6. Hướng dẫn
người lao động và người sử dụng
lao động đối thoại, thương lượng
tập thể, xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn
định và tiến bộ.
7. Bảo đảm
nguyên tắc b́nh đẳng giới; quy định chế
độ lao động và chính sách xă hội nhằm bảo
vệ lao động nữ, lao động là người
khuyết tật, người lao động cao tuổi,
lao động chưa thành niên.
Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
1. Người lao
động có các quyền sau đây:
a) Làm việc, tự
do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề,
nâng cao tŕnh độ nghề nghiệp và không bị phân biệt
đối xử;
b) Hưởng
lương phù hợp với tŕnh độ kỹ năng
nghề trên cơ sở thoả thuận với người
sử dụng lao động; được bảo hộ
lao động, làm việc trong điều kiện bảo
đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động;
nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có
lương và được hưởng phúc lợi tập
thể;
c) Thành lập, gia nhập,
hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp
và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
yêu cầu và tham gia đối thoại với người
sử dụng lao động, thực hiện quy chế
dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc
để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
ḿnh; tham gia quản lư theo nội quy của người sử
dụng lao động;
d) Đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo quy định của pháp luật;
đ) Đ́nh công.
2. Người lao
động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp
đồng lao động, thoả ước lao động
tập thể;
b) Chấp hành kỷ
luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự
điều hành hợp pháp của người sử dụng
lao động;
c) Thực hiện
các quy định của pháp luật về bảo hiểm
xă hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.
Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
1. Người sử
dụng lao động có các quyền sau đây:
a) Tuyển dụng,
bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản
xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lư vi phạm kỷ
luật lao động;
b) Thành lập, gia nhập,
hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và
tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
c) Yêu cầu tập
thể lao động đối thoại, thương
lượng, kư kết thoả ước lao động tập
thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động,
đ́nh công; trao đổi với công đoàn về các vấn
đề trong quan hệ lao động, cải thiện
đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động;
d) Đóng cửa tạm
thời nơi làm việc.
2. Người sử
dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp
đồng lao động, thoả ước lao động
tập thể và thoả thuận khác với người
lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của
người lao động;
b) Thiết lập
cơ chế và thực hiện đối thoại với
tập thể lao động tại doanh nghiệp và thực
hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở;
c) Lập sổ quản
lư lao động, sổ lương và xuất tŕnh khi
cơ quan có thẩm quyền yêu cầu;
d) Khai tŕnh việc sử
dụng lao động trong thời hạn 30 ngày, kể từ
ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ
báo cáo t́nh h́nh thay đổi về lao động trong quá
tŕnh hoạt động với cơ quan quản lư nhà
nước về lao động ở địa
phương;
đ) Thực hiện
các quy định khác của pháp luật về lao động,
pháp luật về bảo hiểm xă hội và pháp luật về
bảo hiểm y tế.
Điều 7. Quan hệ lao động
1. Quan hệ lao
động giữa người lao động hoặc tập
thể lao động với người sử dụng
lao động được xác lập qua đối thoại,
thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc
tự nguyện, thiện chí, b́nh đẳng, hợp tác,
tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
2. Công đoàn, tổ
chức đại diện người sử dụng lao
động tham gia cùng với cơ quan nhà nước hỗ
trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn
định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy
định của pháp luật về lao động; bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người
lao động, người sử dụng lao động.
Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm
1. Phân biệt đối
xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xă hội,
t́nh trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV,
khuyết tật hoặc v́ lư do thành lập, gia nhập và
hoạt động công đoàn.
2. Ngược
đăi người lao động, quấy rối t́nh dục
tại nơi làm việc.
3. Cưỡng bức
lao động.
4. Lợi dụng
danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục
lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ,
ép buộc người học nghề, người tập
nghề vào hoạt động trái pháp luật.
5. Sử dụng lao
động chưa qua đào tạo nghề hoặc
chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia
đối với nghề, công việc phải sử dụng
lao động đă được đào tạo nghề
hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc
gia.
6. Dụ dỗ, hứa
hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt
người lao động hoặc lợi dụng dịch
vụ việc làm, hoạt động đưa người
lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.
7. Sử dụng lao
động chưa thành niên trái pháp luật.
Chương II
VIỆC
LÀM
Điều 9. Việc làm, giải quyết việc làm
1. Việc làm là hoạt
động lao động tạo ra thu nhập mà không bị
pháp luật cấm.
2. Nhà nước,
người sử dụng lao động và xă hội có
trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo
đảm cho mọi người có khả năng lao động
đều có cơ hội có việc làm.
Điều 10. Quyền làm việc của người lao động
1. Được
làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao
động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật
không cấm.
2. Trực tiếp
liên hệ với người sử dụng lao động
hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm
để t́m việc làm theo nguyện vọng, khả
năng, tŕnh độ nghề nghiệp và sức khoẻ
của ḿnh.
Điều 11. Quyền
tuyển dụng lao động của người sử
dụng lao động
Người sử
dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc
thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp
cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao
động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp
với nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Điều 12. Chính sách của Nhà nước hỗ trợ phát triển việc làm
1. Nhà nước xác
định chỉ tiêu tạo việc làm tăng thêm trong kế
hoạch phát triển kinh tế – xă hội 05 năm, hằng
năm.
Căn cứ điều
kiện kinh tế – xă hội trong từng thời kỳ,
Chính phủ tŕnh Quốc hội quyết định
chương tŕnh mục tiêu quốc gia về việc làm và
dạy nghề.
2. Có chính sách bảo
hiểm thất nghiệp, các chính sách khuyến khích để
người lao động tự tạo việc làm; hỗ
trợ người sử dụng lao động sử dụng
nhiều lao động nữ, lao động là người
khuyết tật, lao động là người dân tộc
ít người để giải quyết việc làm.
3. Khuyến khích, tạo
điều kiện thuận lợi cho các tổ chức,
cá nhân trong nước và nước ngoài đầu tư
phát triển sản xuất, kinh doanh để tạo việc
làm cho người lao động.
4. Hỗ trợ
người sử dụng lao động, người lao
động t́m kiếm và mở rộng thị trường
lao động ở nước ngoài.
5. Thành lập Quỹ
quốc gia về việc làm để hỗ trợ cho vay
ưu đăi tạo việc làm và thực hiện các hoạt
động khác theo quy định của pháp luật.
Điều 13. Chương tŕnh việc làm
1. Uỷ ban nhân dân tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi
chung là Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh) xây dựng
chương tŕnh việc làm của địa phương
tŕnh Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định.
2. Cơ quan nhà
nước, doanh nghiệp, tổ chức chính trị – xă hội,
tổ chức xă hội và người sử dụng lao
động khác trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn
của ḿnh có trách nhiệm tham gia thực hiện
chương tŕnh việc làm.
Điều 14. Tổ chức dịch vụ việc làm
1. Tổ chức dịch
vụ việc làm có chức năng tư vấn, giới
thiệu việc làm và dạy nghề cho người lao
động; cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu
của người sử dụng lao động; thu thập,
cung cấp thông tin về thị trường lao động
và thực hiện nhiệm vụ khác theo quy định của
pháp luật.
2. Tổ chức dịch
vụ việc làm bao gồm trung tâm dịch vụ việc
làm và doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc
làm.
Trung tâm dịch vụ
việc làm được thành lập, hoạt động
theo quy định của Chính phủ.
Doanh nghiệp hoạt
động dịch vụ việc làm được thành lập
và hoạt động theo quy định của Luật
doanh nghiệp và phải có giấy phép hoạt động
dịch vụ việc làm do cơ quan quản lư nhà nước
về lao động cấp tỉnh cấp.
3. Tổ chức dịch
vụ việc làm được thu phí, miễn, giảm
thuế theo quy định của pháp luật về phí,
pháp luật về thuế.
Chương III
HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG
Mục 1. GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 15. Hợp đồng lao động
Hợp đồng
lao động là sự thoả thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động
về việc làm có trả lương, điều kiện
làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động.
Điều 16. H́nh thức hợp đồng lao động
1. Hợp đồng
lao động phải được giao kết bằng
văn bản và được làm thành 02 bản, người
lao động giữ 01 bản, người sử dụng
lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp
quy định tại khoản 2 Điều này.
2. Đối với
công việc tạm thời có thời hạn dưới 03
tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động
bằng lời nói.
Điều 17. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
1. Tự nguyện,
b́nh đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết
hợp đồng lao động nhưng không được
trái pháp luật, thỏa ước lao động tập
thể và đạo đức xă hội.
Điều 18. Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động
1. Trước khi nhận
người lao động vào làm việc, người sử
dụng lao động và người lao động phải
trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.
Trong trường hợp
người lao động từ đủ 15 tuổi
đến dưới 18 tuổi, th́ việc giao kết hợp
đồng lao động phải được sự
đồng ư của người đại diện theo
pháp luật của người lao động.
2. Đối với
công việc theo mùa vụ, công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng th́ nhóm người lao
động có thể ủy quyền cho một người
lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng
lao động bằng văn bản; trường hợp
này hợp đồng lao động có hiệu lực
như giao kết với từng người.
Hợp đồng
lao động do người được ủy quyền
giao kết phải kèm theo danh sách ghi rơ họ tên, tuổi,
giới tính, địa chỉ thường trú, nghề
nghiệp và chữ kư của từng người lao động.
Điều 19. Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động
1. Người sử
dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người
lao động về công việc, địa điểm
làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động,
vệ sinh lao động, tiền lương, h́nh thức
trả lương, bảo hiểm xă hội, bảo hiểm
y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan
trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng
lao động mà người lao động yêu cầu.
2. Người lao
động phải cung cấp thông tin cho người sử
dụng lao động về họ tên, tuổi, giới
tính, nơi cư trú, tŕnh độ học vấn, tŕnh
độ kỹ năng nghề, t́nh trạng sức khoẻ
và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến
việc giao kết hợp đồng lao động mà
người sử dụng lao động yêu cầu.
Điều 20. Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
1. Giữ bản
chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ
của người lao động.
2. Yêu cầu người
lao động phải thực hiện biện pháp bảo
đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc
thực hiện hợp đồng lao động.
Điều 21. Giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động
Người lao
động có thể giao kết hợp đồng lao
động với nhiều người sử dụng lao
động, nhưng phải bảo đảm thực hiện
đầy đủ các nội dung đă giao kết.
Trong trường hợp
giao kết hợp đồng lao động với nhiều
người sử dụng lao động, việc tham gia bảo
hiểm xă hội, bảo hiểm y tế của người
lao động được thực hiện theo quy định
của Chính phủ.
Điều 22. Loại hợp đồng lao động
1. Hợp đồng
lao động phải được giao kết theo một
trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng
lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng
lao động không xác định thời hạn là hợp
đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của
hợp đồng.
b) Hợp đồng
lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng
lao động xác định thời hạn là hợp
đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của
hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ
12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng
lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng
lao động quy định tại điểm b và điểm
c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao
động vẫn tiếp tục làm việc th́ trong thời
hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động
hết hạn, hai bên phải kư kết hợp đồng
lao động mới; nếu không kư kết hợp đồng
lao động mới th́ hợp đồng đă giao kết
theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều
này trở thành hợp đồng lao động không xác
định thời hạn và hợp đồng đă giao
kết theo quy định tại điểm c khoản 1
Điều này trở thành hợp đồng lao động
xác định thời hạn với thời hạn là 24
tháng.
Trường hợp
hai bên kư kết hợp đồng lao động mới là
hợp đồng xác định thời hạn th́ cũng
chỉ được kư thêm 01 lần, sau đó nếu
người lao động vẫn tiếp tục làm việc
th́ phải kư kết hợp đồng lao động không
xác định thời hạn.
3. Không được
giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng để làm những công việc
có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ
trường hợp phải tạm thời thay thế
người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự,
nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai
nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất
tạm thời khác.
Điều 23. Nội dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng
lao động phải có những nội dung chủ yếu
sau đây:
a) Tên và địa
chỉ người sử dụng lao động hoặc của
người đại diện hợp pháp;
b) Họ tên, ngày
tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư
trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp
pháp khác của người lao động;
c) Công việc và
địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của
hợp đồng lao động;
đ) Mức
lương, h́nh thức trả lương, thời hạn
trả lương, phụ cấp lương và các khoản
bổ sung khác;
e) Chế độ
nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo
hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xă
hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo, bồi
dưỡng, nâng cao tŕnh độ kỹ năng nghề.
2. Khi người
lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến
bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định
của pháp luật, th́ người sử dụng lao động
có quyền thỏa thuận bằng văn bản với
người lao động về nội dung, thời hạn
bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền
lợi và việc bồi thường trong trường hợp
người lao động vi phạm.
3. Đối với
người lao động làm việc trong lĩnh vực
nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp
th́ tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một
số nội dung chủ yếu của hợp đồng
lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về
phương thức giải quyết trong trường hợp
thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng
của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.
4. Nội dung của
hợp đồng lao động đối với người
lao động được thuê làm giám đốc trong
doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ
quy định.
Điều 24. Phụ lục hợp đồng lao động
1. Phụ lục hợp
đồng lao động là một bộ phận của
hợp đồng lao động và có hiệu lực
như hợp đồng lao động.
2. Phụ lục hợp
đồng lao động quy định chi tiết một
số điều khoản hoặc để sửa đổi,
bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp
phụ lục hợp đồng lao động quy định
chi tiết một số điều, khoản của hợp
đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu
khác với hợp đồng lao động th́ thực hiện
theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp
phụ lục hợp đồng lao động dùng để
sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
th́ phải ghi rơ nội dung những điều khoản sửa
đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
Điều 25. Hiệu lực của hợp đồng lao động
Hợp đồng
lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao
kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận
khác hoặc pháp luật có quy định khác.
Điều 26. Thử việc
1. Người sử
dụng lao động và người lao động có thể
thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa
vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu
có thoả thuận về việc làm thử th́ các bên có thể
giao kết hợp đồng thử việc.
Nội dung của hợp
đồng thử việc gồm các nội dung quy định
tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều
23 của Bộ luật này.
2. Người lao
động làm việc theo hợp đồng lao động
mùa vụ th́ không phải thử việc.
Điều 27. Thời gian thử việc
Thời gian thử
việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức
tạp của công việc nhưng chỉ được
thử việc 01 lần đối với một công việc
và bảo đảm các điều kiện sau đây:
1. Không quá 60 ngày
đối với công việc có chức danh nghề cần
tŕnh độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng
trở lên;
2. Không quá 30 ngày
đối với công việc có chức danh nghề cần
tŕnh độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề,
trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên
nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc
đối với công việc khác.
Điều 28. Tiền lương trong thời gian thử việc
Tiền lương
của người lao động trong thời gian thử
việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải
bằng 85% mức lương của công việc đó.
Điều 29. Kết thúc thời gian thử việc
1. Khi việc làm thử
đạt yêu cầu th́ người sử dụng lao
động phải giao kết hợp đồng lao động
với người lao động.
2. Trong thời gian
thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả
thuận thử việc mà không cần báo trước và
không phải bồi thường nếu việc làm thử
không đạt yêu cầu mà hai bên đă thoả thuận.
Mục 2. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 30. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động
Công việc theo hợp
đồng lao động phải do người lao động
đă giao kết hợp đồng thực hiện. Địa
điểm làm việc được thực hiện theo
hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận
khác giữa hai bên.
Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1. Khi gặp khó
khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch
bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự
cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản
xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động
được quyền tạm thời chuyển người
lao động làm công việc khác so với hợp đồng
lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc
cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp
được sự đồng ư của người lao
động.
2. Khi tạm thời
chuyển người lao động làm công việc khác so với
hợp đồng lao động, người sử dụng
lao động phải báo cho người lao động biết
trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rơ thời
hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp
với sức khoẻ, giới tính của người lao
động.
3. Người lao
động làm công việc theo quy định tại khoản
1 Điều này được trả lương theo công
việc mới; nếu tiền lương của công việc
mới thấp hơn tiền lương công việc cũ
th́ được giữ nguyên mức tiền lương
cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền
lương theo công việc mới ít nhất phải bằng
85% mức tiền lương công việc cũ nhưng
không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng
do Chính phủ quy định.
Điều 32. Các trường hợp tạm hoăn thực hiện hợp đồng lao động
1. Người lao
động đi làm nghĩa vụ quân sự.
2. Người lao
động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định
của pháp luật tố tụng h́nh sự.
3. Người lao
động phải chấp hành quyết định áp dụng
biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng,
đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc,
cơ sở giáo dục bắt buộc.
4. Lao động nữ
mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ
luật này.
5. Các trường hợp
khác do hai bên thoả thuận.
Điều 33. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoăn thực hiện hợp đồng lao động
Trong thời hạn
15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoăn hợp
đồng lao động đối với các trường
hợp quy định tại Điều 32 của Bộ
luật này, người lao động phải có mặt tại
nơi làm việc và người sử dụng lao động
phải nhận người lao động trở lại
làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận
khác.
Điều 34. Người lao động làm việc không trọn thời gian
1. Người lao
động làm việc không trọn thời gian là người
lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với
thời gian làm việc b́nh thường theo ngày hoặc theo
tuần được quy định trong pháp luật về
lao động, thỏa ước lao động tập thể
doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể
ngành hoặc quy định của người sử dụng
lao động.
2. Người lao
động có thể thoả thuận với người
sử dụng lao động làm việc không trọn thời
gian khi giao kết hợp đồng lao động.
3. Người lao
động làm việc không trọn thời gian được
hưởng lương, các quyền và nghĩa vụ
như người lao động làm việc trọn thời
gian, quyền b́nh đẳng về cơ hội, không bị
phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn lao
động, vệ sinh lao động.
Mục 3. SỬA ĐỔI, BỔ SUNG, CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
1. Trong quá tŕnh thực
hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có
yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp
đồng lao động th́ phải báo cho bên kia biết
trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội
dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trong trường
hợp hai bên thỏa thuận được th́ việc sửa
đổi, bổ sung hợp đồng lao động
được tiến hành bằng việc kư kết phụ
lục hợp đồng lao động hoặc giao kết
hợp đồng lao động mới.
3. Trong trường
hợp hai bên không thoả thuận được việc
sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng
lao động th́ tiếp tục thực hiện hợp
đồng lao động đă giao kết.
Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp
đồng lao động, trừ trường hợp quy
định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ
luật này.
2. Đă hoàn thành công
việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận
chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao
động đủ điều kiện về thời
gian đóng bảo hiểm xă hội và tuổi hưởng
lương hưu theo quy định tại Điều 187
của Bộ luật này.
5. Người lao
động bị kết án tù giam, tử h́nh hoặc bị
cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động
theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật
của Toà án.
6. Người lao
động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng
lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đă chết.
7. Người sử
dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố
mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc
là đă chết; người sử dụng lao động
không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao
động bị xử lư kỷ luật sa thải theo quy
định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ
luật này.
9. Người lao
động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động theo quy định tại Điều
37 của Bộ luật này.
10. Người sử
dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động theo quy định tại
Điều 38 của Bộ luật này; người sử
dụng lao động cho người lao động thôi việc
do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc v́ lư do
kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách
doanh nghiệp, hợp tác xă.
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao
động làm việc theo hợp đồng lao động
xác định thời hạn, hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động
trước thời hạn trong những trường hợp
sau đây:
a) Không được
bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm
việc hoặc không được bảo đảm
điều kiện làm việc đă thỏa thuận trong
hợp đồng lao động;
b) Không được
trả lương đầy đủ hoặc trả lương
không đúng thời hạn đă thỏa thuận trong hợp
đồng lao động;
c) Bị ngược
đăi, quấy rối t́nh dục, cưỡng bức lao
động;
d) Bản thân hoặc
gia đ́nh có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục
thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được
bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử
hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ
trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ
mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của
cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao
động bị ốm đau, tai nạn đă điều
trị 90 ngày liên tục đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn và một phần tư thời hạn hợp
đồng đối với người làm việc theo hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng mà khả năng lao động chưa được
hồi phục.
2. Khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo quy định tại khoản 1 Điều này, người
lao động phải báo cho người sử dụng lao
động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày
làm việc đối với các trường hợp quy
định tại các điểm a, b, c và g khoản 1
Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu
là hợp đồng lao động xác định thời
hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng
lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
đối với các trường hợp quy định tại
điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với
trường hợp quy định tại điểm e khoản
1 Điều này thời hạn báo trước cho người
sử dụng lao động được thực hiện
theo thời hạn quy định tại Điều 156 của
Bộ luật này.
3. Người lao
động làm việc theo hợp đồng lao động
không xác định thời hạn có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động,
nhưng phải báo cho người sử dụng lao động
biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường
hợp quy định tại Điều 156 của Bộ
luật này.
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử
dụng lao động có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trong những
trường hợp sau đây:
a) Người lao
động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động;
b) Người lao
động bị ốm đau, tai nạn đă điều
trị 12 tháng liên tục đối với người làm
theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn, đă điều trị 06 tháng liên tục, đối
với người lao động làm theo hợp đồng
lao động xác định thời hạn và quá nửa
thời hạn hợp đồng lao động đối
với người làm theo hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao
động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của
người lao động b́nh phục, th́ người lao
động được xem xét để tiếp tục
giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa
hoạn hoặc những lư do bất khả kháng khác theo quy
định của pháp luật, mà người sử dụng
lao động đă t́m mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất,
giảm chỗ làm việc;
d) Người lao
động không có mặt tại nơi làm việc sau thời
hạn quy định tại Điều 33 của Bộ
luật này.
2. Khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động
người sử dụng lao động phải báo cho
người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày
đối với hợp đồng lao động không
xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày
đối với hợp đồng lao động xác
định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày
làm việc đối với trường hợp quy định
tại điểm b khoản 1 Điều này và đối
với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.
Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao
động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều
dưỡng theo quyết định của cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ
trường hợp quy định tại điểm b khoản
1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. Người lao
động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc
riêng và những trường hợp nghỉ khác được
người sử dụng lao động đồng ư.
3. Lao động nữ
quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ
luật này.
4. Người lao
động nghỉ việc hưởng chế độ
thai sản theo quy định của pháp luật về bảo
hiểm xă hội.
Điều 40. Huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Mỗi bên đều
có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trước khi hết
thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng
văn bản và phải được bên kia đồng
ư.
Điều 41. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp
đồng lao động không đúng quy định tại
các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận
người lao động trở lại làm việc theo hợp
đồng lao động đă giao kết và phải trả
tiền lương, bảo hiểm xă hội, bảo hiểm
y tế trong những ngày người lao động không
được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng
tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp
người lao động không muốn tiếp tục làm
việc, th́ ngoài khoản tiền bồi thường quy
định tại khoản 1 Điều này người sử
dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc
theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật
này.
3. Trường hợp
người sử dụng lao động không muốn nhận
lại người lao động và người lao động
đồng ư, th́ ngoài khoản tiền bồi thường
quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 48 của
Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền
bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng
02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp
không c̣n vị trí, công việc đă giao kết trong hợp
đồng lao động mà người lao động vẫn
muốn làm việc th́ ngoài khoản tiền bồi thường
quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên
thương lượng để sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp
vi phạm quy định về thời hạn báo trước
th́ phải bồi thường cho người lao động
một khoản tiền tương ứng với tiền
lương của người lao động trong những
ngày không báo trước.
Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Không được
trợ cấp thôi việc và phải bồi thường
cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm
quy định về thời hạn báo trước th́ phải
bồi thường cho người sử dụng lao động
một khoản tiền tương ứng với tiền
lương của người lao động trong những
ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả
chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động
theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật
này.
Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc v́ lư do kinh tế
1. Trường hợp
thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng
đến việc làm của nhiều người lao động,
th́ người sử dụng lao động có trách nhiệm
xây dựng và thực hiện phương án sử dụng
lao động theo quy định tại Điều 46 của
Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc
mới th́ ưu tiên đào tạo lại người lao
động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp
người sử dụng lao động không thể giải
quyết được việc làm mới mà phải cho
người lao động thôi việc th́ phải trả
trợ cấp mất việc làm cho người lao động
theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật
này.
2. Trong trường
hợp v́ lư do kinh tế mà nhiều người lao động
có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, th́
người sử dụng lao động phải xây dựng
và thực hiện phương án sử dụng lao động
theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật
này.
Trong trường hợp
người sử dụng lao động không thể giải
quyết được việc làm mà phải cho người
lao động thôi việc th́ phải trả trợ cấp
mất việc làm cho người lao động theo quy
định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc
đối với nhiều người lao động theo
quy định tại Điều này chỉ được
tiến hành sau khi đă trao đổi với tổ chức
đại diện tập thể lao động tại
cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản
lư nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Điều 45. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xă
1. Trong trường
hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp,
hợp tác xă th́ người sử dụng lao động kế
tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử
dụng số lao động hiện có và tiến hành việc
sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trong trường hợp
không sử dụng hết số lao động hiện có,
th́ người sử dụng lao động kế tiếp
có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương
án sử dụng lao động theo quy định tại
Điều 46 của Bộ luật này.
2. Trong trường
hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử
dụng tài sản của doanh nghiệp, th́ người sử
dụng lao động trước đó phải lập
phương án sử dụng lao động theo quy định
tại Điều 46 của Bộ luật này.
3. Trong trường
hợp người sử dụng lao động cho người
lao động thôi việc theo quy định tại Điều
này, th́ phải trả trợ cấp mất việc làm cho
người lao động theo quy định tại Điều
49 của Bộ luật này.
Điều 46. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử
dụng lao động phải có những nội dung chủ
yếu sau đây:
a) Danh sách và số
lượng người lao động tiếp tục
được sử dụng, người lao động
đưa đi đào tạo lại để tiếp tục
sử dụng;
b) Danh sách và số
lượng người lao động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số
lượng người lao động được chuyển
sang làm việc không trọn thời gian; người lao
động phải chấm dứt hợp đồng lao
động;
d) Biện pháp và nguồn
tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng
phương án sử dụng lao động phải có sự
tham gia của tổ chức đại diện tập thể
lao động tại cơ sở.
Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Ít nhất 15 ngày
trước ngày hợp đồng lao động xác định
thời hạn hết hạn, người sử dụng
lao động phải thông báo bằng văn bản cho
người lao động biết thời điểm chấm
dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn
07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp
đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán
đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền
lợi của mỗi bên; trường hợp đặc
biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30
ngày.
3. Người sử
dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục
xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xă hội
và những giấy tờ khác mà người sử dụng
lao động đă giữ lại của người lao
động.
4. Trong trường
hợp doanh nghiệp, hợp tác xă bị chấm dứt hoạt
động, bị giải thể, phá sản th́ tiền
lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xă hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
và các quyền lợi khác của người lao động
theo thoả ước lao động tập thể và hợp
đồng lao động đă kư kết được
ưu tiên thanh toán.
Điều 48. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng
lao động chấm dứt theo quy định tại các
khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật
này th́ người sử dụng lao động có trách nhiệm
chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao
động đă làm việc thường xuyên từ đủ
12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được
trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc
để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời
gian người lao động đă làm việc thực tế
cho người sử dụng lao động trừ đi
thời gian người lao động đă tham gia bảo
hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật
bảo hiểm xă hội và thời gian làm việc đă
được người sử dụng lao động
chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền
lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền
lương b́nh quân theo hợp đồng lao động của
06 tháng liền kề trước khi người lao động
thôi việc.
Điều 49. Trợ cấp mất việc làm
1. Người sử
dụng lao động trả trợ cấp mất việc
làm cho người lao động đă làm việc thường
xuyên cho ḿnh từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc
làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45
của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả
01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng
02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc
để tính trợ cấp mất việc làm là tổng
thời gian người lao động đă làm việc thực
tế cho người sử dụng lao động trừ
đi thời gian người lao động đă tham gia bảo
hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật
bảo hiểm xă hội và thời gian làm việc đă
được người sử dụng lao động
chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền
lương để tính trợ cấp mất việc làm
là tiền lương b́nh quân theo hợp đồng lao
động của 06 tháng liền kề trước khi
người lao động mất việc làm.
Mục 4. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
Điều 50. Hợp đồng lao động vô hiệu
1. Hợp đồng
lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong
các trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội
dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;
b) Người kư kết
hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;
c) Công việc mà hai
bên đă giao kết trong hợp đồng lao động
là công việc bị pháp luật cấm;
d) Nội dung của
hợp đồng lao động hạn chế hoặc
ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt
động công đoàn của người lao động.
2. Hợp đồng
lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của
phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh
hưởng đến các phần c̣n lại của hợp
đồng.
3. Trong trường
hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của
hợp đồng lao động quy định quyền lợi
của người lao động thấp hơn quy định
trong pháp luật về lao động, nội quy lao động,
thoả ước lao động tập thể đang áp
dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao
động hạn chế các quyền khác của người
lao động th́ một phần hoặc toàn bộ nội
dung đó bị vô hiệu.
Điều 51. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
1. Thanh tra lao động,
Toà án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao
động vô hiệu.
2. Chính phủ quy
định về tŕnh tự, thủ tục thanh tra lao
động tuyên bố hợp đồng lao động vô
hiệu.
Điều 52. Xử lư hợp đồng lao động vô hiệu
1. Khi hợp đồng
lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần
th́ xử lư như sau:
a) Quyền, nghĩa
vụ và lợi ích của các bên được giải quyết
theo thỏa ước lao động tập thể hoặc
theo quy định của pháp luật;
b) Các bên tiến hành
sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng
lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp
với thỏa ước lao động tập thể hoặc
pháp luật về lao động.
2. Khi hợp đồng
lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ th́ xử
lư như sau:
a) Trong trường
hợp do kư sai thẩm quyền quy định tại
điểm b khoản 1 Điều 50 của Bộ luật
này th́ cơ quan quản lư nhà nước về lao động
hướng dẫn các bên kư lại;
b) Quyền, nghĩa
vụ và lợi ích của người lao động
được giải quyết theo quy định của
pháp luật.
3. Chính phủ quy
định cụ thể Điều này.
Mục 5. CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
Điều 53. Cho thuê lại lao động
1. Cho thuê lại lao
động là việc người lao động đă
được tuyển dụng bởi doanh nghiệp
được cấp phép hoạt động cho thuê lại
lao động sau đó làm việc cho người sử dụng
lao động khác, chịu sự điều hành của
người sử dụng lao động sau và vẫn duy
tŕ quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại
lao động.
2. Hoạt động
cho thuê lại lao động là ngành nghề kinh doanh có
điều kiện và chỉ được thực hiện
đối với một số công việc nhất định.
Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
1. Doanh nghiệp cho
thuê lại lao động phải kư quỹ và được
cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động.
2. Thời hạn
cho thuê lại lao động tối đa không quá 12 tháng.
3. Chính phủ quy
định việc cấp phép hoạt động cho thuê lại
lao động, việc kư quỹ và danh mục công việc
được thực hiện cho thuê lại lao động.
Điều 55. Hợp đồng cho thuê lại lao động
1. Doanh nghiệp cho
thuê lại lao động và bên thuê lại lao động phải
kư kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng
văn bản, lập thành 02 bản, mỗi bên giữ một
bản.
2. Hợp đồng
cho thuê lại lao động gồm các nội dung chủ yếu
sau đây:
a) Nơi làm việc,
vị trí việc làm cần sử dụng lao động
thuê lại, nội dung cụ thể của công việc,
yêu cầu cụ thể đối với người lao
động thuê lại;
b) Thời hạn
thuê lại lao động; thời gian bắt đầu
làm việc của người lao động;
c) Thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện
an toàn lao động, vệ sinh lao động tại
nơi làm việc;
d) Nghĩa vụ của
mỗi bên đối với người lao động.
3. Hợp đồng
cho thuê lại lao động không được có những
thỏa thuận về quyền, lợi ích của người
lao động thấp hơn so với hợp đồng
lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại đă kư với
người lao động
Điều 56. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động
1. Bảo đảm
đưa người lao động có tŕnh độ phù hợp
với những yêu cầu của bên thuê lại lao động
và nội dung của hợp đồng lao động
đă kư với người lao động.
2. Thông báo cho người
lao động biết nội dung của hợp đồng
cho thuê lại lao động.
3. Kư kết hợp
đồng lao động với người lao động
theo quy định của Bộ luật này.
4. Thông báo cho bên thuê
lại lao động biết sơ yếu lư lịch của
người lao động, yêu cầu của người
lao động.
5. Thực hiện
nghĩa vụ của người sử dụng lao động
theo quy định của Bộ luật này; trả tiền
lương, tiền lương của ngày nghỉ lễ,
nghỉ hằng năm, tiền lương ngừng việc,
trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc
làm; đóng bảo hiểm xă hội bắt buộc, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho
người lao động theo quy định của pháp luật.
Bảo đảm
trả lương cho người lao động thuê lại
không thấp hơn tiền lương của người
lao động của bên thuê lại lao động có cùng
tŕnh độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá
trị như nhau.
6. Lập hồ
sơ ghi rơ số lao động đă cho thuê lại, bên
thuê lại lao động, phí cho thuê lại lao động
và báo cáo cơ quan quản lư nhà nước về lao động
cấp tỉnh.
7. Xử lư kỷ luật
lao động đối với người lao động
vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao
động trả lại người lao động do vi
phạm kỷ luật lao động.
Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động
1. Thông báo, hướng
dẫn cho người lao động thuê lại biết nội
quy lao động và các quy chế khác của ḿnh.
2. Không được
phân biệt đối xử về điều kiện lao
động đối với người lao động
thuê lại so với người lao động của
ḿnh.
3. Thỏa thuận
với người lao động thuê lại nếu huy
động họ làm đêm, làm thêm giờ ngoài nội dung
hợp đồng cho thuê lại lao động.
4. Không được
chuyển người lao động đă thuê lại cho
người sử dụng lao động khác.
5. Thỏa thuận
với người lao động thuê lại và doanh nghiệp
cho thuê lại lao động để tuyển dụng
chính thức người lao động thuê lại làm việc
cho ḿnh trong trường hợp hợp đồng lao động
của người lao động với doanh nghiệp cho
thuê lại lao động chưa chấm dứt.
6. Trả lại
doanh nghiệp cho thuê lại lao động người lao
động không đáp ứng yêu cầu như đă thỏa
thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động.
7. Cung cấp cho
doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ
về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của
người lao động thuê lại để xem xét xử
lư kỷ luật lao động.
Điều 58. Quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại
1. Thực hiện
công việc theo hợp đồng lao động đă kư với
doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động.
2. Chấp hành nội
quy lao động, kỷ luật lao động, sự
điều hành hợp pháp và tuân thủ thỏa ước
lao động tập thể của bên thuê lại lao động.
3. Được trả
lương không thấp hơn tiền lương của
những người lao động của bên thuê lại
lao động có cùng tŕnh độ, làm cùng công việc hoặc
công việc có giá trị như nhau.
4. Khiếu nại với
doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường
hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thoả
thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động.
5. Thực hiện
quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại
lao động theo quy định tại Điều 37 của
Bộ luật này.
6. Thỏa thuận
để giao kết hợp đồng lao động với
bên thuê lại lao động sau khi chấm dứt hợp
đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại
lao động.
Chương IV
HỌC
NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO TR̀NH
ĐỘ KỸ NĂNG NGHỀ
Điều 59. Học nghề và dạy nghề
1. Người lao
động được lựa chọn nghề, học
nghề tại nơi làm việc phù hợp với nhu cầu
việc làm của ḿnh.
2. Nhà nước
khuyến khích người sử dụng lao động có
đủ điều kiện thành lập cơ sở dạy
nghề hoặc mở lớp dạy nghề tại
nơi làm việc để đào tạo, đào tạo lại,
bồi dưỡng, nâng cao tŕnh độ, kỹ năng
nghề cho người lao động đang làm việc
cho ḿnh và đào tạo nghề cho người học nghề
khác theo quy định của pháp luật dạy nghề.
Điều 60. Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao tŕnh độ kỹ năng nghề
1. Người sử
dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng
năm và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tŕnh độ, kỹ
năng nghề cho người lao động đang làm việc
cho ḿnh; đào tạo cho người lao động trước
khi chuyển làm nghề khác cho ḿnh.
2. Người sử
dụng lao động phải báo cáo kết quả đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao tŕnh độ, kỹ
năng nghề cho cơ quan quản lư nhà nước về
lao động cấp tỉnh trong báo cáo hằng năm về
lao động.
Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động
1. Người sử
dụng lao động tuyển người vào học nghề,
tập nghề để làm việc cho ḿnh, th́ không phải
đăng kư hoạt động dạy nghề và không
được thu học phí.
Người học
nghề, tập nghề trong trường hợp này phải
đủ 14 tuổi và phải có đủ sức khoẻ
phù hợp với yêu cầu của nghề, trừ một
số nghề do Bộ Lao động – Thương binh và
Xă hội quy định.
Hai bên phải kư kết
hợp đồng đào tạo nghề. Hợp đồng
đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên
giữ 01 bản.
2. Trong thời gian học
nghề, tập nghề, nếu người học nghề,
tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động
làm ra sản phẩm hợp quy cách, th́ được
người sử dụng lao động trả
lương theo mức do hai bên thoả thuận.
3. Hết thời hạn
học nghề, tập nghề, hai bên phải kư kết hợp
đồng lao động khi đủ các điều kiện
theo quy định của Bộ luật này.
4. Người sử
dụng lao động có trách nhiệm tạo điều
kiện để người lao động tham gia
đánh giá kỹ năng nghề để được
cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề
1. Hai bên phải kư kết
hợp đồng đào tạo nghề trong trường
hợp người lao động được đào tạo,
nâng cao tŕnh độ, kỹ năng nghề, đào tạo
lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ
kinh phí của người sử dụng lao động, kể
cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử
dụng lao động.
Hợp đồng
đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên
giữ 01 bản.
2. Hợp đồng
đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu
sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm
đào tạo, thời hạn đào tạo;
c) Chi phí đào tạo;
d) Thời hạn
người lao động cam kết phải làm việc
cho người sử dụng lao động sau khi
được đào tạo;
đ) Trách nhiệm
hoàn trả chi phí đào tạo;
e) Trách nhiệm của
người sử dụng lao động.
3. Chi phí đào tạo
bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về
chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập,
trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu
thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học
và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xă hội,
bảo hiểm y tế cho người học trong thời
gian đi học. Trường hợp người lao động
được gửi đi đào tạo ở nước
ngoài th́ chi phí đào tạo c̣n bao gồm chi phí đi lại,
chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.
Chương V
ĐỐI
THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG
TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP
THỂ
Mục 1. ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
Điều 63. Mục đích, h́nh thức đối thoại tại nơi làm việc
1. Đối thoại
tại nơi làm việc nhằm chia sẻ thông tin, tăng
cường sự hiểu biết giữa người sử
dụng lao động và người lao động để
xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc.
2. Đối thoại
tại nơi làm việc được thực hiện
thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa
người lao động và người sử dụng
lao động hoặc giữa đại diện tập
thể lao động với người sử dụng
lao động, bảo đảm việc thực hiện
quy chế dân chủ ở cơ sở.
3. Người sử
dụng lao động, người lao động có nghĩa
vụ thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở
tại nơi làm việc theo quy định của Chính phủ.
Điều 64. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc
1. T́nh h́nh sản xuất,
kinh doanh của người sử dụng lao động.
2. Việc thực
hiện hợp đồng lao động, thỏa ước
lao động tập thể, nội quy, quy chế và cam kết,
thỏa thuận khác tại nơi làm việc.
3. Điều kiện
làm việc.
4. Yêu cầu của
người lao động, tập thể lao động
đối với người sử dụng lao động.
5. Yêu cầu của
người sử dụng lao động với người
lao động, tập thể lao động.
6. Nội dung khác mà
hai bên quan tâm.
Điều 65. Tiến hành đối thoại tại nơi làm việc
1. Đối thoại
tại nơi làm việc được tiến hành định
kỳ 03 tháng một lần hoặc theo yêu cầu của một
bên.
2. Người sử
dụng lao động có nghĩa vụ bố trí địa
điểm và các điều kiện vật chất khác bảo
đảm cho việc đối thoại tại nơi làm
việc.
Mục 2. THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
Điều 66. Mục đích của thương lượng tập thể
Thương lượng
tập thể là việc tập thể lao động thảo
luận, đàm phán với người sử dụng lao
động nhằm mục đích sau đây:
1. Xây dựng quan hệ
lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ;
2. Xác lập các
điều kiện lao động mới làm căn cứ
để tiến hành kư kết thoả ước lao động
tập thể;
3. Giải quyết
những vướng mắc, khó khăn trong việc thực
hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động.
Điều 67. Nguyên tắc thương lượng tập thể
1. Thương
lượng tập thể được tiến hành theo
nguyên tắc thiện chí, b́nh đẳng, hợp tác, công
khai và minh bạch.
2. Thương
lượng tập thể được tiến hành
định kỳ hoặc đột xuất.
3. Thương
lượng tập thể được thực hiện
tại địa điểm do hai bên thỏa thuận.
Điều 68. Quyền yêu cầu thương lượng tập thể
1. Mỗi bên đều
có quyền yêu cầu thương lượng tập thể,
bên nhận được yêu cầu không được từ
chối việc thương lượng. Trong thời hạn
07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được
yêu cầu thương lượng, các bên thoả thuận
thời gian bắt đầu phiên họp thương
lượng.
2. Trường hợp
một bên không thể tham gia phiên họp thương lượng
đúng thời điểm bắt đầu thương
lượng theo thỏa thuận, th́ có quyền đề
nghị hoăn, nhưng thời điểm bắt đầu
thương lượng không quá 30 ngày kể từ ngày nhận
được yêu cầu thương lượng tập
thể.
3. Trường hợp
một bên từ chối thương lượng hoặc
không tiến hành thương lượng trong thời hạn
quy định tại Điều này th́ bên kia có quyền tiến
hành các thủ tục yêu cầu giải quyết tranh chấp
lao động theo quy định của pháp luật.
Điều 69. Đại diện thương lượng tập thể
1. Đại diện
thương lượng tập thể được quy
định như sau:
a) Bên tập thể
lao động trong thương lượng tập thể
phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện
tập thể lao động tại cơ sở;
thương lượng tập thể phạm vi ngành là
đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành;
b) Bên người sử
dụng lao động trong thương lượng tập
thể phạm vi doanh nghiệp là người sử dụng
lao động hoặc người đại diện cho
người sử dụng lao động; thương
lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện
của tổ chức đại diện người sử
dụng lao động ngành.
2. Số lượng
người tham dự phiên họp thương lượng
của mỗi bên do hai bên thoả thuận.
Điều 70. Nội dung thương lượng tập thể
1. Tiền
lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng
lương.
2. Thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ,
nghỉ giữa ca.
3. Bảo đảm
việc làm đối với người lao động.
4. Bảo đảm
an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện
nội quy lao động.
5. Nội dung khác mà
hai bên quan tâm.
Điều 71. Quy tŕnh thương lượng tập thể
1. Quy tŕnh chuẩn bị
thương lượng tập thể được quy
định như sau:
a) Trước khi bắt
đầu phiên họp thương lượng tập thể
ít nhất 10 ngày, người sử dụng lao động
phải cung cấp thông tin về t́nh h́nh hoạt động
sản xuất, kinh doanh, khi tập thể lao động
yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ của người sử dụng lao động;
b) Lấy ư kiến
của tập thể lao động.
Đại diện
thương lượng của bên tập thể lao động
lấy ư kiến trực tiếp của tập thể lao
động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị
đại biểu của người lao động về
đề xuất của người lao động với
người sử dụng lao động và các đề
xuất của người sử dụng lao động với
tập thể lao động;
c) Thông báo nội
dung thương lượng tập thể.
Chậm nhất 05
ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp
thương lượng tập thể, bên đề xuất
yêu cầu thương lượng tập thể phải
thông báo bằng văn bản cho bên kia biết về những
nội dung dự kiến tiến hành thương lượng
tập thể.
2. Quy tŕnh tiến
hành thương lượng tập thể được
quy định như sau:
a) Tổ chức
phiên họp thương lượng tập thể.
Người sử
dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức
phiên họp thương lượng tập thể theo thời
gian, địa điểm do hai bên đă thỏa thuận.
Việc
thương lượng tập thể phải được
lập biên bản, trong đó phải có những nội
dung đă được hai bên thống nhất, thời
gian dự kiến kư kết về các nội dung đă
đạt được thoả thuận; những nội
dung c̣n ư kiến khác nhau;
b) Biên bản phiên họp
thương lượng tập thể phải có chữ
kư của đại diện tập thể lao động,
của người sử dụng lao động và của
người ghi biên bản.
3. Trong thời gian
15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương
lượng tập thể, đại diện
thương lượng của bên tập thể lao động
phải phổ biến rộng răi, công khai biên bản phiên
họp thương lượng tập thể cho tập
thể lao động biết và lấy ư kiến biểu
quyết của tập thể lao động về các nội
dung đă thoả thuận.
4. Trường hợp
thương lượng không thành một trong hai bên có quyền
tiếp tục đề nghị thương lượng
hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh
chấp lao động theo quy định của Bộ luật
này.
Điều 72. Trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và cơ quan quản lư nhà nước về lao động trong thương lượng tập thể
1. Tổ chức bồi
dưỡng kỹ năng thương lượng tập
thể cho người tham gia thương lượng tập
thể.
2. Tham dự phiên họp
thương lượng tập thể nếu có đề
nghị của một trong hai bên thương lượng
tập thể.
3. Cung cấp, trao
đổi các thông tin liên quan đến thương lượng
tập thể.
Mục 3. THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Điều 73. Thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước
lao động tập thể là văn bản thoả thuận
giữa tập thể lao động và người sử
dụng lao động về các điều kiện lao
động mà hai bên đă đạt được thông
qua thương lượng tập thể.
Thỏa ước
lao động tập thể gồm thỏa ước lao
động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước
lao động tập thể ngành và h́nh thức thỏa
ước lao động tập thể khác do Chính phủ
quy định.
2. Nội dung thoả
ước lao động tập thể không được
trái với quy định của pháp luật và phải có lợi
hơn cho người lao động so với quy định
của pháp luật.
Điều 74. Kư kết thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước
lao động tập thể được kư kết giữa
đại diện tập thể lao động với người
sử dụng lao động hoặc đại diện
người sử dụng lao động.
2. Thỏa ước
lao động tập thể chỉ được kư kết
khi các bên đă đạt được thỏa thuận
tại phiên họp thương lượng tập thể
và:
a) Có trên 50% số
người của tập thể lao động biểu
quyết tán thành nội dung thương lượng tập
thể đă đạt được trong trường hợp
kư thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp;
b) Có trên 50% số
đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở
hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết
tán thành nội dung thương lượng tập thể
đă đạt được trong trường hợp
kư thỏa ước lao động tập thể ngành;
c) Đối với
h́nh thức thỏa ước lao động tập thể
khác theo quy định của Chính phủ.
3. Khi thoả ước
lao động tập thể được kư kết,
người sử dụng lao động phải công bố
cho mọi người lao động của ḿnh biết.
Điều 75. Gửi thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lư nhà nước
Trong thời hạn
10 ngày kể từ ngày kư kết, người sử dụng
lao động hoặc đại diện người sử
dụng lao động phải gửi một bản thỏa
ước lao động tập thể đến:
1. Cơ quan quản
lư nhà nước về lao động cấp tỉnh đối
với thỏa ước lao động tập thể
doanh nghiệp.
2. Bộ Lao động
– Thương binh và Xă hội đối với thỏa
ước lao động tập thể ngành và thỏa
ước lao động tập thể khác.
Điều 76. Ngày có hiệu lực của thoả ước lao động tập thể
Ngày có hiệu lực
của thoả ước lao động tập thể
được ghi trong thoả ước. Trường hợp
thoả ước lao động tập thể không ghi
ngày có hiệu lực th́ có hiệu lực kể từ ngày
các bên kư kết.
Điều 77. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
1. Các bên có quyền
yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước
lao động tập thể trong thời hạn sau
đây:
a) Sau 03 tháng thực
hiện đối với thoả ước lao động
tập thể có thời hạn dưới 01 năm;
b) Sau 06 tháng thực
hiện đối với thoả ước lao động
tập thể có thời hạn từ 01 năm đến
03 năm.
2. Trong trường
hợp quy định của pháp luật thay đổi mà
dẫn đến thỏa ước lao động tập
thể không c̣n phù hợp với quy định của pháp
luật, th́ hai bên phải tiến hành sửa đổi, bổ
sung thỏa ước lao động tập thể trong
ṿng 15 ngày, kể từ ngày quy định của pháp luật
có hiệu lực.
Trong thời gian tiến
hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao
động tập thể th́ quyền lợi của
người lao động được thực hiện
theo quy định của pháp luật.
3. Việc sửa
đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập
thể được tiến hành như việc kư kết
thoả ước lao động tập thể.
Điều 78. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu
1. Thoả ước
lao động tập thể vô hiệu từng phần khi
một hoặc một số nội dung trong thoả ước
trái pháp luật.
2. Thoả ước
lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc
một trong các trường hợp sau đây:
a) Có toàn bộ nội
dung trái pháp luật;
b) Người kư kết
không đúng thẩm quyền;
c) Việc kư kết
không đúng quy tŕnh thương lượng tập thể.
Điều 79. Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Ṭa án nhân dân có quyền
tuyên bố thỏa ước lao động tập thể
vô hiệu.
Điều 80. Xử lư thoả ước lao động tập thể vô hiệu
Khi thoả ước
lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu
th́ quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi
trong thoả ước tương ứng với toàn bộ
hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được
giải quyết theo quy định của pháp luật và
các thoả thuận hợp pháp trong hợp đồng lao
động.
Điều 81. Thoả ước lao động tập thể hết hạn
Trong thời hạn
03 tháng trước ngày thoả ước lao động tập
thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng
để kéo dài thời hạn của thoả ước
lao động tập thể hoặc kư kết thoả
ước lao động tập thể mới.
Khi thoả ước
lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn
tiếp tục thương lượng, th́ thoả ước
lao động tập thể cũ vẫn được
tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 60
ngày.
Điều 82. Chi phí thương lượng tập thể, kư kết thoả ước lao động tập thể
Mọi chi phí cho việc
thương lượng, kư kết, sửa đổi, bổ
sung, gửi và công bố thoả ước lao động
tập thể do người sử dụng lao động
chi trả.
Mục 4. THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ DOANH NGHIỆP
Điều 83. Kư kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp
1. Người kư kết
thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp
được quy định như sau:
a) Bên tập thể
lao động là đại diện tập thể lao động
tại cơ sở;
b) Bên người sử
dụng lao động là người sử dụng lao
động hoặc người đại diện của
người sử dụng lao động.
2. Thoả ước
lao động tập thể doanh nghiệp phải làm thành
05 bản, trong đó:
a) Mỗi bên kư kết
giữ 01 bản;
b) 01 bản gửi
cơ quan nhà nước theo quy định tại Điều
75 của Bộ luật này;
c) 01 bản gửi
công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và 01 bản
gửi tổ chức đại diện người sử
dụng lao động mà người sử dụng lao
động là thành viên.
Điều 84. Thực hiện thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp
1. Người sử
dụng lao động, người lao động, kể
cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa
ước lao động tập thể có hiệu lực
có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả
ước lao động tập thể.
2. Trong trường
hợp quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên
trong hợp đồng lao động đă giao kết
trước ngày thoả ước lao động tập
thể có hiệu lực thấp hơn các quy định
tương ứng của thỏa ước lao động
tập thể, th́ phải thực hiện những quy
định tương ứng của thoả ước
lao động tập thể. Các quy định của
người sử dụng lao động về lao động
chưa phù hợp với thỏa ước lao động
tập thể, th́ phải được sửa đổi
cho phù hợp với thoả ước lao động tập
thể trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày thỏa
ước lao động tập thể có hiệu lực.
3. Khi một bên cho rằng
bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi
phạm thoả ước lao động tập thể,
th́ có quyền yêu cầu thi hành đúng thoả ước
và hai bên phải cùng nhau xem xét giải quyết; nếu không
giải quyết được, mỗi bên đều có
quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
tập thể theo quy định của pháp luật.
Điều 85. Thời hạn thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
Thoả ước
lao động tập thể doanh nghiệp có thời hạn
từ 01 năm đến 03 năm. Đối với doanh
nghiệp lần đầu tiên kư kết thoả ước
lao động tập thể, th́ có thể kư kết với
thời hạn dưới 01 năm.
Điều 86. Thực hiện thoả ước lao động tập thể trong trường hợp chuyển quyền sở hữu, quyền quản lư, quyền sử dụng doanh nghiệp, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp
1. Trong trường
hợp chuyển quyền sở hữu, quyền quản
lư, quyền sử dụng doanh nghiệp, sáp nhập, hợp
nhất, chia, tách doanh nghiệp th́ người sử dụng
lao động kế tiếp và đại diện tập
thể lao động căn cứ vào phương án sử
dụng lao động để xem xét lựa chọn việc
tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ
sung thoả ước lao động tập thể cũ
hoặc thương lượng để kư thoả ước
lao động tập thể mới.
2. Trong trường
hợp thoả ước lao động tập thể hết
hiệu lực do người sử dụng lao động
chấm dứt hoạt động th́ quyền lợi của
người lao động được giải quyết
theo quy định của pháp luật về lao động.
Mục 5. THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH
Điều 87. Kư kết thoả ước lao động tập thể ngành
1. Đại diện
kư kết thoả ước lao động tập thể
ngành được quy định như sau:
a) Bên tập thể
lao động là Chủ tịch công đoàn ngành;
b) Bên người sử
dụng lao động là đại diện của tổ
chức đại diện người sử dụng lao
động đă tham gia thương lượng tập thể
ngành.
2. Thoả ước
lao động tập thể ngành phải làm thành 04 bản,
trong đó:
a) Mỗi bên kư kết
giữ 01 bản;
b) 01 bản gửi
cơ quan nhà nước theo quy định tại Điều
75 của Bộ luật này;
c) 01 bản gửi
công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.
Điều 88. Quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp với thoả ước lao động tập thể ngành
1. Những nội
dung của thoả ước lao động tập thể
doanh nghiệp hoặc quy định của người sử
dụng lao động về quyền, nghĩa vụ, lợi
ích hợp pháp của người lao động trong doanh
nghiệp thấp hơn những nội dung được
quy định tương ứng của thoả ước
lao động tập thể ngành th́ phải sửa đổi,
bổ sung thỏa ước lao động tập thể
doanh nghiệp trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày
thoả ước lao động tập thể ngành có hiệu
lực.
2. Doanh nghiệp thuộc
đối tượng áp dụng của thoả ước
lao động tập thể ngành nhưng chưa xây dựng
thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp,
có thể xây dựng thêm thoả ước lao động
tập thể doanh nghiệp với những điều
khoản có lợi hơn cho người lao động so với
quy định của thoả ước lao động tập
thể ngành.
3. Khuyến khích
doanh nghiệp trong ngành chưa tham gia thoả ước lao
động tập thể ngành thực hiện thoả
ước lao động tập thể ngành.
Điều 89. Thời hạn thoả ước lao động tập thể ngành
Thoả ước
lao động tập thể ngành có thời hạn từ
01 năm đến 03 năm.
Chương VI
TIỀN
LƯƠNG
Điều 90. Tiền lương
1. Tiền
lương là khoản tiền mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động để
thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Tiền lương
bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức
danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung
khác.
Mức lương
của người lao động không được thấp
hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy
định.
2. Tiền
lương trả cho người lao động căn cứ
vào năng suất lao động và chất lượng
công việc.
3. Người sử
dụng lao động phải bảo đảm trả
lương b́nh đẳng, không phân biệt giới tính
đối với người lao động làm công việc
có giá trị như nhau.
Điều 91. Mức lương tối thiểu
1. Mức
lương tối thiểu là mức thấp nhất trả
cho người lao động làm công việc giản
đơn nhất, trong điều kiện lao động
b́nh thường và phải bảo đảm nhu cầu sống
tối thiểu của người lao động và gia
đ́nh họ.
Mức lương
tối thiểu được xác định theo tháng,
ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.
2. Căn cứ vào
nhu cầu sống tối thiểu của người lao
động và gia đ́nh họ, điều kiện kinh tế
– xă hội và mức tiền lương trên thị trường
lao động, Chính phủ công bố mức lương tối
thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội
đồng tiền lương quốc gia.
3. Mức
lương tối thiểu ngành được xác định
thông qua thương lượng tập thể ngành,
được ghi trong thỏa ước lao động tập
thể ngành nhưng không được thấp hơn mức
lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố.
Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia
1. Hội đồng
tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho
Chính phủ, bao gồm các thành viên là đại diện của
Bộ Lao động – Thương binh và Xă hội, Tổng
liên đoàn lao động Việt Nam và tổ chức đại
diện người sử dụng lao động ở
trung ương.
2. Chính phủ quy
định cụ thể chức năng, nhiệm vụ
và cơ cấu tổ chức của Hội đồng tiền
lương quốc gia.
Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động
1. Trên cơ sở
các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng
lương và định mức lao động do Chính phủ
quy định, người sử dụng lao động
có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng
lương, định mức lao động làm cơ sở
để tuyển dụng, sử dụng lao động,
thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng
lao động và trả lương cho người lao
động.
2. Khi xây dựng
thang lương, bảng lương, định mức
lao động người sử dụng lao động phải
tham khảo ư kiến tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở và công bố công
khai tại nơi làm việc của người lao động
trước khi thực hiện, đồng thời gửi
cơ quan quản lư nhà nước về lao động cấp
huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh
doanh của người sử dụng lao động.
Điều 94. H́nh thức trả lương
1. Người sử
dụng lao động có quyền lựa chọn h́nh thức
trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc
khoán. H́nh thức trả lương đă chọn phải
được duy tŕ trong một thời gian nhất định;
trường hợp thay đổi h́nh thức trả
lương, th́ người sử dụng lao động
phải thông báo cho người lao động biết
trước ít nhất 10 ngày.
2. Lương
được trả bằng tiền mặt hoặc trả
qua tài khoản cá nhân của người lao động
được mở tại ngân hàng. Trường hợp
trả qua tài khoản ngân hàng, th́ người sử dụng
lao động phải thỏa thuận với người
lao động về các loại phí liên quan đến việc
mở, duy tŕ tài khoản.
Điều 95. Kỳ hạn trả lương
1. Người lao
động hưởng lương giờ, ngày, tuần
th́ được trả lương sau giờ, ngày, tuần
làm việc hoặc được trả gộp do hai bên
thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải
được trả gộp một lần.
2. Người lao
động hưởng lương tháng được trả
lương tháng một lần hoặc nửa tháng một
lần.
3. Người lao
động hưởng lương theo sản phẩm,
theo khoán được trả lương theo thoả thuận
của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều
tháng th́ hằng tháng được tạm ứng tiền
lương theo khối lượng công việc đă làm
trong tháng.
Điều 96. Nguyên tắc trả lương
Người lao
động được trả lương trực tiếp,
đầy đủ và đúng thời hạn.
Trường hợp
đặc biệt không thể trả lương đúng
thời hạn th́ không được chậm quá 01 tháng và
người sử dụng lao động phải trả
thêm cho người lao động một khoản tiền
ít nhất bằng lăi suất huy động tiền gửi
do Ngân hàng Nhà nước Việt
Điều 97. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
1. Người lao
động làm thêm giờ được trả
lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc
tiền lương theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường,
ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng
tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ,
ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng
300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ
có hưởng lương đối với người
lao động hưởng lương ngày.
2. Người lao
động làm việc vào ban đêm, th́ được trả
thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo
đơn giá tiền lương hoặc tiền lương
theo công việc của ngày làm việc b́nh thường.
3. Người lao
động làm thêm giờ vào ban đêm th́ ngoài việc trả
lương theo quy định tại khoản 1 và khoản
2 Điều này, người lao động c̣n được
trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền
lương hoặc tiền lương theo công việc làm
vào ban ngày.
Điều 98. Tiền lương ngừng việc
Trong trường hợp
phải ngừng việc, người lao động
được trả lương như sau:
1. Nếu do lỗi
của người sử dụng lao động, th́
người lao động được trả đủ
tiền lương;
2. Nếu do lỗi
của người lao động th́ người đó
không được trả lương; những người
lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng
việc được trả lương theo mức do hai
bên thoả thuận nhưng không được thấp
hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ
quy định;
3. Nếu v́ sự cố
về điện, nước mà không do lỗi của
người sử dụng lao động, người lao
động hoặc v́ các nguyên nhân khách quan khác như thiên
tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch
hoạ, di dời địa điểm hoạt động
theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền
hoặc v́ lư do kinh tế, th́ tiền lương ngừng
việc do hai bên thoả thuận nhưng không được
thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do
Chính phủ quy định.
Điều 99. Trả lương thông qua người cai thầu
1. Nơi nào sử dụng
người cai thầu hoặc người có vai tṛ trung
gian tương tự th́ người sử dụng lao
động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ
của những người này kèm theo danh sách những
người lao động làm việc với họ và phải
bảo đảm việc họ tuân theo quy định của
pháp luật về trả lương, an toàn lao động,
vệ sinh lao động.
2. Trường hợp
người cai thầu hoặc người có vai tṛ trung
gian tương tự không trả lương hoặc trả
lương không đầy đủ và không bảo đảm
các quyền lợi khác cho người lao động, th́
người sử dụng lao động là chủ chính phải
chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm
các quyền lợi đó cho người lao động.
Trong trường hợp
này, người sử dụng lao động là chủ
chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc
người có vai tṛ trung gian tương tự đền
bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp
luật.
Điều 100. Tạm ứng tiền lương
1. Người lao
động được tạm ứng tiền
lương theo điều kiện do hai bên thoả thuận.
2. Người sử
dụng lao động phải tạm ứng tiền
lương tương ứng với số ngày người
lao động tạm thời nghỉ việc để thực
hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên
nhưng tối đa không quá 01 tháng lương và phải
hoàn lại số tiền đă tạm ứng trừ
trường hợp thực hiện nghĩa vụ quân sự.
Điều 101. Khấu trừ tiền lương
1. Người sử
dụng lao động chỉ được khấu trừ
tiền lương của người lao động
để bồi thường thiệt hại do làm hư
hỏng dụng cụ, thiết bị của người
sử dụng lao động theo quy định tại
Điều 130 của Bộ luật này.
2. Người lao
động có quyền được biết lư do khấu
trừ tiền lương của ḿnh.
3. Mức khấu trừ
tiền lương hằng tháng không được quá 30%
tiền lương hằng tháng của người lao
động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xă
hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
thất nghiệp, thuế thu nhập.
Điều 102. Chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương
Các chế độ
phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương
và các chế độ khuyến khích đối với
người lao động được thoả thuận
trong hợp đồng lao động, thoả ước
lao động tập thể hoặc quy định trong
quy chế của người sử dụng lao động.
Điều 103. Tiền thưởng
1. Tiền thưởng
là khoản tiền mà người sử dụng lao động
thưởng cho người lao động căn cứ
vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và
mức độ hoàn thành công việc của người
lao động.
2. Quy chế thưởng
do người sử dụng lao động quyết định
và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo
ư kiến của tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở.
Chương VII
THỜI
GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Mục 1. THỜI GIỜ LÀM VIỆC
Điều 104. Thời giờ làm việc b́nh thường
1. Thời giờ
làm việc b́nh thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và
48 giờ trong 01 tuần.
2. Người sử
dụng lao động có quyền quy định làm việc
theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp
theo tuần th́ thời giờ làm việc b́nh thường
không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong
01 tuần .
Nhà nước khuyến
khích người sử dụng lao động thực hiện
tuần làm việc 40 giờ.
3. Thời giờ
làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những
người làm các công việc đặc biệt nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ
Lao động – Thương binh và Xă hội chủ tŕ phối
hợp với Bộ Y tế ban hành.
Điều 105. Giờ làm việc ban đêm
Giờ làm việc
ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6
giờ sáng ngày hôm sau.
Điều 106. Làm thêm giờ
1. Làm thêm giờ là
khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc
b́nh thường được quy định trong pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể hoặc
theo nội quy lao động.
2. Người sử
dụng lao động được sử dụng
người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng
đủ các điều kiện sau đây:
a) Được sự
đồng ư của người lao động;
b) Bảo đảm
số giờ làm thêm của người lao động
không quá 50% số giờ làm việc b́nh thường trong 01
ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc
theo tuần th́ tổng số giờ làm việc b́nh thường
và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá
30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ
trong 01 năm, trừ một số trường hợp
đặc biệt do Chính phủ quy định th́
được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01
năm;
c) Sau mỗi đợt
làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người
sử dụng lao động phải bố trí để
người lao động được nghỉ bù cho số
thời gian đă không được nghỉ.
Điều 107. Làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt
Người sử
dụng lao động có quyền yêu cầu người
lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và
người lao động không được từ chối
trong các trường hợp sau đây:
1. Thực hiện lệnh
động viên, huy động bảo đảm nhiệm
vụ quốc pḥng, an ninh trong t́nh trạng khẩn cấp
về quốc pḥng, an ninh theo quy định của pháp luật;
2. Thực hiện
các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người,
tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong pḥng
ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn,
dịch bệnh và thảm họa.
Mục 2
THỜI
GIỜ NGHỈ NGƠI
Điều 108. Nghỉ trong giờ làm việc
1. Người lao
động làm việc liên tục 08 giờ hoặc 06 giờ
theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật
này được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút,
tính vào thời giờ làm việc.
2. Trường hợp
làm việc ban đêm, th́ người lao động
được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút,
tính vào thời giờ làm việc.
3. Ngoài thời gian
nghỉ giữa giờ quy định tại khoản 1 và
khoản 2 Điều này, người sử dụng lao
động quy định thời điểm các đợt
nghỉ ngắn và ghi vào nội quy lao động.
Điều 109. Nghỉ chuyển ca
Người lao
động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất
12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.
Điều 110. Nghỉ hằng tuần
1. Mỗi tuần,
người lao động được nghỉ ít nhất
24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc
biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng
tuần, th́ người sử dụng lao động có
trách nhiệm bảo đảm cho người lao động
được nghỉ tính b́nh quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
2. Người sử
dụng lao động có quyền quyết định sắp
xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật
hoặc một ngày cố định khác trong tuần
nhưng phải ghi vào nội quy lao động.
Điều 111. Nghỉ hằng năm
1. Người lao
động có đủ 12 tháng làm việc cho một người
sử dụng lao động th́ được nghỉ hằng
năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng
lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc
đối với người làm công việc trong điều
kiện b́nh thường;
b) 14 ngày làm việc
đối với người làm công việc nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc
ở những nơi có có điều kiện sinh sống
khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động –
Thương binh và Xă hội chủ tŕ phối hợp với
Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành
niên hoặc lao động là người khuyết tật;
c) 16 ngày làm việc
đối với người làm công việc đặc biệt
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc
người làm việc ở những nơi có điều
kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt
theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và
Xă hội chủ tŕ phối hợp với Bộ Y tế
ban hành.
2. Người sử
dụng lao động có quyền quy định lịch
nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ư kiến của
người lao động và phải thông báo trước
cho người lao động.
3. Người lao
động có thể thoả thuận với người
sử dụng lao động để nghỉ hằng
năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối
đa 03 năm một lần.
4. Khi nghỉ hằng
năm, nếu người lao động đi bằng các
phương tiện đường bộ, đường
sắt, đường thủy mà số ngày đi
đường cả đi và về trên 02 ngày th́ từ
ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời
gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và
chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
Điều 112. Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc
Cứ 05 năm làm
việc cho một người sử dụng lao động
th́ số ngày nghỉ hằng năm của người lao
động theo quy định tại khoản 1 Điều
111 của Bộ luật này được tăng thêm
tương ứng 01 ngày.
Điều 113. Tạm ứng tiền lương, tiền tàu xe đi đường ngày nghỉ hằng năm
1. Khi nghỉ hằng
năm, người lao động được tạm ứng
trước một khoản tiền ít nhất bằng tiền
lương của những ngày nghỉ.
2. Tiền tàu xe và tiền
lương những ngày đi đường do hai bên thoả
thuận.
Đối với
người lao động miền xuôi làm việc ở
vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo và
người lao động ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên
giới, hải đảo làm việc ở miền xuôi th́
được người sử dụng lao động
thanh toán tiền tàu xe và tiền lương những ngày
đi đường.
Điều 114. Thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ
1. Người lao
động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc
v́ các lư do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc
chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm th́
được thanh toán bằng tiền những ngày
chưa nghỉ.
2. Người lao
động có dưới 12 tháng làm việc th́ thời gian
nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ
tương ứng với số thời gian làm việc.
Trường hợp không nghỉ th́ được thanh
toán bằng tiền.
Mục 3. NGHỈ LỄ, NGHỈ VIỆC RIÊNG, NGHỈ KHÔNG HƯỞNG LƯƠNG
Điều 115. Nghỉ lễ, tết
1. Người lao
động được nghỉ làm việc, hưởng
nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:
a) Tết
Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
b) Tết Âm lịch
05 ngày;
c) Ngày Chiến thắng
01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
d) Ngày Quốc tế
lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
đ) Ngày Quốc
khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);
e) Ngày Giỗ Tổ
Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
2. Lao động là
công dân nước ngoài làm việc tại Việt
3. Nếu những
ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều
này trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, th́ người lao
động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp.
Điều 116. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
1. Người lao
động được nghỉ việc riêng mà vẫn
hưởng nguyên lương trong những trường hợp
sau đây:
a) Kết hôn: nghỉ
03 ngày;
b) Con kết hôn: nghỉ
01 ngày;
c) Bố đẻ,
mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố
chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng
chết; con chết: nghỉ 03 ngày.
2. Người lao
động được nghỉ không hưởng
lương 01 ngày và phải thông báo với người sử
dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại,
bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ
kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
3. Ngoài quy định
tại khoản 1 và khoản 2 Điều này người
lao động có thể thoả thuận với người
sử dụng lao động để nghỉ không hưởng
lương.
Mục 4. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI ĐỐI VỚI NGƯỜI LÀM CÔNG VIỆC CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC BIỆT
Điều 117. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt
Đối với
các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh
vực vận tải đường bộ, đường
sắt, đường thuỷ, đường hàng không,
thăm ḍ khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển;
trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ
thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ
thuật sóng cao tần; công việc của thợ lặn,
công việc trong hầm ḷ; công việc sản xuất có
tính thời vụ và công việc gia công hàng theo đơn
đặt hàng; công việc phải thường trực
24/24 giờ th́ các bộ, ngành quản lư quy định cụ
thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động
– Thương binh và Xă hội và phải tuân thủ quy định
tại Điều 108 của Bộ luật này.
Chương VIII
KỶ
LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Mục 1. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Điều 118. Kỷ luật lao động
Kỷ luật lao
động là những quy định về việc tuân
theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất,
kinh doanh trong nội quy lao động.
Điều 119. Nội quy lao động
1. Người sử
dụng lao động sử dụng từ 10 người
lao động trở lên phải có nội quy lao động
bằng văn bản.
2. Nội dung nội
quy lao động không được trái với pháp luật
về lao động và quy định khác của pháp luật
có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội
dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự tại
nơi làm việc;
c) An toàn lao động,
vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
d) Việc bảo vệ
tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở
hữu trí tuệ của người sử dụng lao
động;
đ) Các hành vi vi phạm
kỷ luật lao động của người lao động
và các h́nh thức xử lư kỷ luật lao động,
trách nhiệm vật chất.
3. Trước khi
ban hành nội quy lao động, người sử dụng
lao động phải tham khảo ư kiến của tổ
chức đại diện tập thể lao động tại
cơ sở.
4. Nội quy lao
động phải được thông báo đến
người lao động và những nội dung chính phải
được niêm yết ở những nơi cần thiết
tại nơi làm việc.
Điều 120. Đăng kư nội quy lao động
1. Người sử
dụng lao động phải đăng kư nội quy lao
động tại cơ quan quản lư nhà nước về
lao động cấp tỉnh.
2. Trong thời hạn
10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động,
người sử dụng lao động phải nộp hồ
sơ đăng kư nội quy lao động.
3. Trong thời hạn
07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được
hồ sơ đăng kư nội quy lao động, nếu
nội quy lao động có quy định trái với pháp luật
th́ cơ quan quản lư nhà nước về lao động
cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử
dụng lao động sửa đổi, bổ sung và
đăng kư lại.
Điều 121. Hồ sơ đăng kư nội quy lao động
Hồ sơ
đăng kư nội quy lao động bao gồm:
1. Văn bản
đề nghị đăng kư nội quy lao động;
2. Các văn bản
của người sử dụng lao động có quy
định liên quan đến kỷ luật lao động
và trách nhiệm vật chất;
3. Biên bản góp ư kiến
của tổ chức đại diện tập thể lao
động tại cơ sở;
4. Nội quy lao
động.
Điều 122. Hiệu lực của nội quy lao động
Nội quy lao động
có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ
ngày cơ quan quản lư nhà nước về lao động
cấp tỉnh nhận được hồ sơ
đăng kư nội quy lao động, trừ trường
hợp quy định tại khoản 3 Điều 120 của
Bộ luật này.
Điều 123. Nguyên tắc, tŕnh tự xử lư kỷ luật lao động
1. Việc xử lư
kỷ luật lao động được quy định
như sau:
a) Người sử
dụng lao động phải chứng minh được
lỗi của người lao động;
b) Phải có sự
tham gia của tổ chức đại diện tập thể
lao động tại cơ sở;
c) Người lao
động phải có mặt và có quyền tự bào chữa,
nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa;
trường hợp là người dưới 18 tuổi
th́ phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người
đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lư
kỷ luật lao động phải được lập
thành biên bản.
2. Không được
áp dụng nhiều h́nh thức xử lư kỷ luật lao
động đối với một hành vi vi phạm kỷ
luật lao động.
3. Khi một người
lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm
kỷ luật lao động th́ chỉ áp dụng h́nh thức
kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi
vi phạm nặng nhất.
4. Không được
xử lư kỷ luật lao động đối với
người lao động đang trong thời gian sau
đây:
a) Nghỉ ốm
đau, điều dưỡng; nghỉ việc được
sự đồng ư của người sử dụng lao
động;
b) Đang bị tạm
giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết
quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra
xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm
được quy định tại khoản 1 Điều
126 của Bộ luật này;
d) Lao động nữ
có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi
con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lư kỷ
luật lao động đối với người lao
động vi phạm kỷ luật lao động trong khi
mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất
khả năng nhận thức hoặc khả năng
điều khiển hành vi của ḿnh.
Điều 124. Thời hiệu xử lư kỷ luật lao động
1. Thời hiệu xử
lư kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể
từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp
hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính,
tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật
kinh doanh của người sử dụng lao động
th́ thời hiệu xử lư kỷ luật lao động tối
đa là 12 tháng.
2. Khi hết thời
gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4
Điều 123, nếu c̣n thời hiệu để xử
lư kỷ luật lao động th́ người sử dụng
lao động tiến hành xử lư kỷ luật lao động
ngay, nếu hết thời hiệu th́ được kéo
dài thời hiệu để xử lư kỷ luật lao
động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ
ngày hết thời gian nêu trên.
Khi hết thời
gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều
123, mà thời hiệu xử lư kỷ luật lao động
đă hết th́ được kéo dài thời hiệu xử
lư kỷ luật lao động nhưng tối đa không
quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Quyết định
xử lư kỷ luật lao động phải được
ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1
và khoản 2 Điều này.
Điều 125. H́nh thức xử lư kỷ luật lao động
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn
nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.
3. Sa thải.
Điều 126. Áp dụng h́nh thức xử lư kỷ luật sa thải
H́nh thức xử
lư kỷ luật sa thải được người sử
dụng lao động áp dụng trong những trường
hợp sau đây:
1. Người lao
động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố
ư gây thương tích, sử dụng ma tuư trong phạm vi
nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của
người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt
hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại
đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi
ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao
động bị xử lư kỷ luật kéo dài thời hạn
nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ
luật hoặc bị xử lư kỷ luật cách chức
mà tái phạm.
Tái phạm là trường
hợp người lao động lặp lại hành vi vi
phạm đă bị xử lư kỷ luật mà chưa
được xóa kỷ luật theo quy định tại
Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao
động tự ư bỏ việc 05 ngày cộng dồn
trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà
không có lư do chính đáng.
Các trường hợp
được coi là có lư do chính đáng bao gồm: thiên tai,
hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận
của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền và các trường hợp khác được quy
định trong nội quy lao động.
Điều 127. Xoá kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
1. Người lao
động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử
lư kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06
tháng, kể từ ngày bị xử lư, nếu không tái phạm
th́ đương nhiên được xoá kỷ luật.
Trường hợp bị xử lư kỷ luật lao động
bằng h́nh thức cách chức th́ sau thời hạn 03
năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao
động th́ không bị coi là tái phạm.
2. Người lao
động bị xử lư kỷ luật kéo dài thời hạn
nâng lương sau khi chấp hành được một nửa
thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ, có thể
được người sử dụng lao động
xét giảm thời hạn.
Điều 128. Những quy định cấm khi xử lư kỷ luật lao động
1. Xâm phạm thân thể,
nhân phẩm của người lao động.
2. Dùng h́nh thức phạt
tiền, cắt lương thay việc xử lư kỷ luật
lao động.
3. Xử lư kỷ luật
lao động đối với người lao động
có hành vi vi phạm không được quy định trong nội
quy lao động.
Điều 129. Tạm đ́nh chỉ công việc
1. Người sử
dụng lao động có quyền tạm đ́nh chỉ
công việc của người lao động khi vụ việc
vi phạm có những t́nh tiết phức tạp, nếu
xét thấy để người lao động tiếp tục
làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm
đ́nh chỉ công việc của người lao động
chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ư
kiến của tổ chức đại diện tập thể
lao động tại cơ sở.
2. Thời hạn tạm
đ́nh chỉ công việc không được quá 15 ngày,
trường hợp đặc biệt cũng không
được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm
đ́nh chỉ công việc, người lao động
được tạm ứng 50% tiền lương
trước khi bị đ́nh chỉ công việc.
Hết thời hạn
tạm đ́nh chỉ công việc, người sử dụng
lao động phải nhận người lao động
trở lại làm việc.
3. Trường hợp
người lao động bị xử lư kỷ luật
lao động, người lao động cũng không phải
trả lại số tiền lương đă tạm ứng.
4. Trường hợp
người lao động không bị xử lư kỷ luật
lao động th́ được người sử dụng
lao động trả đủ tiền lương cho thời
gian bị tạm đ́nh chỉ công việc.
Mục 2. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Điều 130. Bồi thường thiệt hại
1. Người lao
động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị
hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của
người sử dụng lao động th́ phải bồi
thường theo quy định của pháp luật.
Trường hợp
người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng
do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng
lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố
được áp dụng tại nơi người lao
động làm việc, th́ người lao động phải
bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền
lương và bị khấu trừ hằng tháng vào
lương theo quy định tại khoản 3 Điều
101 của Bộ luật này.
2. Người lao
động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản
của người sử dụng lao động hoặc
tài sản khác do người sử dụng lao động
giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho
phép th́ phải bồi thường thiệt hại một
phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường;
trường hợp có hợp đồng trách nhiệm th́
phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm;
trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch
họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy
ra khách quan không thể lường trước được
và không thể khắc phục được mặc dù
đă áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả
năng cho phép th́ không phải bồi thường.
Điều 131. Nguyên tắc và tŕnh tự, thủ tục xử lư bồi thường thiệt hại
1. Việc xem xét, quyết
định mức bồi thường thiệt hại phải
căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại
thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đ́nh, nhân
thân và tài sản của người lao động.
2. Tŕnh tự, thủ
tục, thời hiệu xử lư việc bồi thường
thiệt hại được áp dụng theo quy định
tại Điều 123 và Điều 124 của Bộ luật
này.
Điều 132. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Người bị
xử lư kỷ luật lao động, bị tạm
đ́nh chỉ công việc hoặc phải bồi thường
theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu
thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với
người sử dụng lao động, với cơ
quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật
hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
theo tŕnh tự do pháp luật quy định.
Chương IX: AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG
Mục 1. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG
Điều 133. Tuân thủ pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động
Mọi doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao
động, sản xuất phải tuân theo quy định
của pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh
lao động.
Điều 134. Chính sách của nhà nước về an toàn lao động, vệ sinh lao động
1. Nhà nước
đầu tư nghiên cứu khoa học, hỗ trợ phát
triển các cơ sở sản xuất dụng cụ, thiết
bị an toàn lao động, vệ sinh lao động,
phương tiện bảo vệ cá nhân.
2. Khuyến khích phát
triển các dịch vụ về an toàn lao động, vệ
sinh lao động.
Điều 135. Chương tŕnh an toàn lao động, vệ sinh lao động
1. Chính phủ quyết
định Chương tŕnh quốc gia về an toàn lao
động, vệ sinh lao động.
2. Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh xây dựng tŕnh Hội đồng nhân dân cùng cấp
quyết định Chương tŕnh an toàn lao động,
vệ sinh lao động trong phạm vi địa
phương và đưa vào kế hoạch phát triển
kinh tế – xă hội.
Điều 136. Quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động
1. Bộ Lao động
– Thương binh và Xă hội chủ tŕ, phối hợp với
các bộ, ngành, địa phương xây dựng, ban hành
và hướng dẫn tổ chức thực hiện các quy
chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động,
vệ sinh lao động.
2. Người sử
dụng lao động căn cứ tiêu chuẩn, quy chuẩn
kỹ thuật quốc gia, quy chuẩn kỹ thuật
địa phương về an toàn lao động, vệ
sinh lao động để xây dựng nội quy, quy tŕnh
làm việc bảo đảm an toàn lao động, vệ
sinh lao động phù hợp với từng loại máy, thiết
bị, nơi làm việc.
Điều 137. Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
1. Khi xây dựng mới,
mở rộng hoặc cải tạo các công tŕnh, cơ sở
để sản xuất, sử dụng, bảo quản,
lưu giữ các loại máy, thiết bị, vật tư,
chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động,
vệ sinh lao động th́ chủ đầu tư,
người sử dụng lao động phải lập
phương án về các biện pháp bảo đảm an
toàn lao động, vệ sinh lao động đối với
nơi làm việc của người lao động và môi
trường.
2. Khi sản xuất,
sử dụng, bảo quản, vận chuyển các loại
máy, thiết bị, vật tư, năng lượng,
điện, hoá chất, thuốc bảo vệ thực vật,
việc thay đổi công nghệ, nhập khẩu công nghệ
mới phải được thực hiện theo quy chuẩn
kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động, vệ
sinh lao động hoặc tiêu chuẩn về an toàn lao
động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
đă công bố, áp dụng.
Điều 138. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động đối với công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động
1. Người sử
dụng lao động có nghĩa vụ sau đây:
a) Bảo đảm
nơi làm việc đạt yêu cầu về không gian,
độ thoáng, bụi, hơi, khí độc, phóng xạ,
điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung, các
yếu tố có hại khác được quy định tại
các quy chuẩn kỹ thuật liên quan và các yếu tố
đó phải được định kỳ kiểm
tra, đo lường;
b) Bảo đảm
các điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao
động đối với máy, thiết bị, nhà xưởng
đạt các quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về
an toàn lao động, vệ sinh lao động hoặc
đạt các tiêu chuẩn về an toàn lao động, vệ
sinh lao động tại nơi làm việc đă được
công bố, áp dụng;
c) Kiểm tra,
đánh giá các yếu tố nguy hiểm, có hại tại
nơi làm việc của cơ sở để đề
ra các biện pháp loại trừ, giảm thiểu các mối
nguy hiểm, có hại, cải thiện điều kiện
lao động, chăm sóc sức khỏe cho người
lao động;
d) Định kỳ
kiểm tra, bảo dưỡng máy, thiết bị, nhà
xưởng, kho tàng;
đ) Phải có bảng
chỉ dẫn về an toàn lao động, vệ sinh lao
động đối với máy, thiết bị, nơi
làm việc và đặt ở vị trí dễ đọc,
dễ thấy tại nơi làm việc;
e) Lấy ư kiến
tổ chức đại diện tập thể lao động
tại cơ sở khi xây dựng kế hoạch và thực
hiện các hoạt động bảo đảm an toàn lao
động, vệ sinh lao động.
2. Người lao
động có nghĩa vụ sau đây:
a) Chấp hành các quy
định, quy tŕnh, nội quy về an toàn lao động,
vệ sinh lao động có liên quan đến công việc,
nhiệm vụ được giao;
b) Sử dụng và
bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân
đă được trang cấp; các thiết bị an toàn
lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc;
c) Báo cáo kịp thời
với người có trách nhiệm khi phát hiện nguy
cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,
gây độc hại hoặc sự cố nguy hiểm, tham
gia cấp cứu và khắc phục hậu quả tai nạn
lao động khi có lệnh của người sử dụng
lao động.
Mục 2. TAI NẠN LAO ĐỘNG, BỆNH NGHỀ NGHIỆP
Điều 139. Người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động
1. Người sử
dụng lao động phải cử người làm công
tác an toàn lao động, vệ sinh lao động. Đối
với những cơ sở sản xuất, kinh doanh trong
các lĩnh vực có nhiều nguy cơ tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp và sử dụng từ 10 lao
động trở lên người sử dụng lao động
phải cử người có chuyên môn phù hợp làm cán bộ
chuyên trách về công tác an toàn, vệ sinh lao động.
2. Người làm
công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động phải
được huấn luyện về an toàn lao động,
vệ sinh lao động.
Điều 140. Xử lư sự cố, ứng cứu khẩn cấp
1. Trong xử lư sự
cố, ứng cứu khẩn cấp, người sử dụng
lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Xây dựng
phương án xử lư sự cố, ứng cứu khẩn
cấp và định kỳ tổ chức diễn tập;
b) Trang bị
phương tiện kỹ thuật, y tế để bảo
đảm ứng cứu, sơ cứu kịp thời khi
xảy ra sự cố, tai nạn lao động;
c) Thực hiện
ngay những biện pháp khắc phục hoặc ra lệnh
ngừng ngay hoạt động của máy, thiết bị,
nơi làm việc có nguy cơ gây tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp.
2. Người lao
động có quyền từ chối làm công việc hoặc
rời bỏ nơi làm việc mà vẫn được trả
đủ tiền lương và không bị coi là vi phạm
kỷ luật lao động khi thấy rơ có nguy cơ xảy
ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,
đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe
của ḿnh và phải báo ngay với người phụ
trách trực tiếp. Người sử dụng lao động
không được buộc người lao động tiếp
tục làm công việc đó hoặc trở lại nơi
làm việc đó nếu nguy cơ chưa được khắc
phục.
Điều 141. Bồi dưỡng bằng hiện vật đối với người lao động làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại
Người làm việc
trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc
hại được người sử dụng lao động
bồi dưỡng bằng hiện vật theo quy định
của Bộ Lao động – Thương binh và Xă hội.
Điều 142. Tai nạn lao động
1. Tai nạn lao
động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ
bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc
gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong
quá tŕnh lao động, gắn liền với việc thực
hiện công việc, nhiệm vụ lao động.
Quy định này
được áp dụng đối với cả người
học nghề, tập nghề và thử việc.
2. Người bị
tai nạn lao động phải được cấp cứu
kịp thời và điều trị chu đáo.
3. Tất cả các
vụ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
và các sự cố nghiêm trọng tại nơi làm việc
đều phải được khai báo, điều tra, lập
biên bản, thống kê và báo cáo định kỳ theo quy
định của Chính phủ.
Điều 143. Bệnh nghề nghiệp
1. Bệnh nghề
nghiệp là bệnh phát sinh do điều kiện lao động
có hại của nghề nghiệp tác động đối
với người lao động.
Danh mục các loại
bệnh nghề nghiệp do Bộ Y tế chủ tŕ phối
hợp với Bộ Lao động – Thương binh và Xă
hội ban hành sau khi lấy ư kiến của Tổng Liên
đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại
diện người sử dụng lao động.
2. Người bị
bệnh nghề nghiệp phải được điều
trị chu đáo, khám sức khoẻ định kỳ, có
hồ sơ sức khỏe riêng biệt.
Điều 144. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
1. Thanh toán phần
chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm
trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối
với người lao động tham gia bảo hiểm y
tế và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu,
cấp cứu đến khi điều trị ổn
định đối với người lao động
không tham gia bảo hiểm y tế.
2. Trả đủ
tiền lương theo hợp đồng lao động
cho người lao động bị tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời
gian điều trị.
3. Bồi thường
cho người lao động bị tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Điều
145 của Bộ luật này.
Điều 145. Quyền của người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
1. Người lao
động tham gia bảo hiểm xă hội bắt buộc
được hưởng chế độ tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của
Luật bảo hiểm xă hội.
2. Người lao
động thuộc đối tượng tham gia bảo
hiểm xă hội bắt buộc mà người sử dụng
lao động chưa đóng bảo hiểm xă hội cho
cơ quan bảo hiểm xă hội, th́ được
người sử dụng lao động trả khoản
tiền tương ứng với chế độ tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định
của Luật bảo hiểm xă hội.
Việc chi trả
có thể thực hiện một lần hoặc hằng
tháng theo thỏa thuận của các bên.
3. Người lao
động bị tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp mà không do lỗi của người lao động
và bị suy giảm khả năng lao động từ 5%
trở lên th́ được người sử dụng lao
động bồi thường với mức như sau:
a) Ít nhất bằng
1,5 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
nếu bị suy giảm từ 5,0% đến 10% khả
năng lao động; sau đó cứ tăng 1,0% được
cộng thêm 0,4 tháng tiền lương theo hợp đồng
lao động nếu bị suy giảm khả năng lao
động từ 11% đến 80%;
b) Ít nhất 30 tháng
tiền lương theo hợp đồng lao động
cho người lao động bị suy giảm khả
năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân
nhân người lao động bị chết do tai nạn
lao động.
4. Trường hợp
do lỗi của người lao động th́ người
lao động cũng được trợ cấp một
khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định
tại khoản 3 Điều này.
Điều 146. Các hành vi bị cấm trong an toàn lao động, vệ sinh lao động
1. Trả tiền
thay cho việc bồi dưỡng bằng hiện vật.
2. Che giấu, khai
báo hoặc báo cáo sai sự thật về tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp.
Mục 3. PH̉NG NGỪA TAI NẠN LAO ĐỘNG, BỆNH NGHỀ NGHIỆP
Điều 147. Kiểm định máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động
1. Các loại máy, thiết
bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn
lao động phải được kiểm định
trước khi đưa vào sử dụng và kiểm định
định kỳ trong quá tŕnh sử dụng bởi tổ
chức hoạt động kiểm định kỹ thuật
an toàn lao động.
2. Danh mục các loại
máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt
về an toàn lao động do Bộ Lao động –
Thương binh và Xă hội ban hành.
3. Chính phủ quy
định về điều kiện của tổ chức
hoạt động dịch vụ kiểm định kỹ
thuật an toàn lao động.
Điều 148. Kế hoạch an toàn lao động, vệ sinh lao động
Hằng năm, khi
xây dựng kế hoạch sản xuất, kinh doanh, người
sử dụng lao động phải lập kế hoạch,
biện pháp an toàn lao động, vệ sinh lao động
và cải thiện điều kiện lao động.
Điều 149. Phương tiện bảo vệ cá nhân trong lao động
1. Người lao
động làm công việc có yếu tố nguy hiểm,
độc hại được người sử dụng
lao động trang bị đầy đủ
phương tiện bảo vệ cá nhân và phải sử dụng
trong quá tŕnh làm việc theo quy định của Bộ Lao
động – Thương binh và Xă hội.
2. Phương tiện
bảo vệ cá nhân phải đạt tiêu chuẩn về
chất lượng.
Điều 150. Huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động
1. Người sử
dụng lao động, người làm công tác an toàn lao
động, vệ sinh lao động phải tham dự
khóa huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao
động, kiểm tra, sát hạch và cấp chứng chỉ,
chứng nhận do tổ chức hoạt động dịch
vụ huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao
động thực hiện.
2. Người sử
dụng lao động phải tổ chức huấn luyện
về an toàn lao động, vệ sinh lao động cho
người lao động, người học nghề, tập
nghề khi tuyển dụng và sắp xếp lao động;
hướng dẫn quy định về an toàn lao động,
vệ sinh lao động cho người đến thăm
quan, làm việc tại cơ sở thuộc phạm vi quản
lư của người sử dụng lao động.
3. Người lao
động làm công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về
an toàn lao động, vệ sinh lao động phải tham
dự khóa huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh
lao động, kiểm tra sát hạch và được cấp
chứng chỉ.
4. Bộ Lao động
– Thương binh và Xă hội quy định về điều
kiện của tổ chức hoạt động dịch
vụ huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao
động; xây dựng chương tŕnh khung công tác huấn
luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động;
danh mục công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an
toàn lao động, vệ sinh lao động.
Điều 151. Thông tin về an toàn lao động, vệ sinh lao động
Người sử
dụng lao động phải thông tin đầy đủ
về t́nh h́nh tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, các yếu tố nguy hiểm, có hại và các biện
pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao
động tại nơi làm việc cho người lao
động
Điều 152. Chăm sóc sức khỏe cho người lao động
1. Người sử
dụng lao động phải căn cứ vào tiêu chuẩn
sức khỏe quy định cho từng loại công việc
để tuyển dụng và sắp xếp lao động.
2. Hằng năm,
người sử dụng lao động phải tổ chức
khám sức khoẻ định kỳ cho người lao
động, kể cả người học nghề, tập
nghề; lao động nữ phải được khám
chuyên khoa phụ sản, người làm công việc nặng
nhọc, độc hại, người lao động là
người khuyết tật, người lao động
chưa thành niên, người lao động cao tuổi phải
được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một
lần. .
3. Người lao
động làm việc trong điều kiện có nguy cơ
mắc bệnh nghề nghiệp phải được
khám bệnh nghề nghiệp theo quy định của Bộ
Y tế.
4. Người lao
động bị tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp phải được giám định y khoa để
xếp hạng thương tật, xác định mức
độ suy giảm khả năng lao động và
được điều trị, điều dưỡng,
phục hồi chức năng lao động đúng theo
quy định của pháp luật.
5. Người lao
động sau khi bị tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp nếu c̣n tiếp tục làm việc, th́
được sắp xếp công việc phù hợp với
sức khoẻ theo kết luận của Hội đồng
giám định y khoa lao động.
6. Người sử
dụng lao động phải quản lư hồ sơ sức
khoẻ của người lao động và hồ sơ
theo dơi tổng hợp theo quy định của Bộ Y tế.
7. Người lao
động làm việc ở nơi có yếu tố gây nhiễm
độc, nhiễm trùng, khi hết giờ làm việc phải
được người sử dụng lao động bảo
đảm các biện pháp khử độc, khử trùng.
Chương X: NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ
Điều 153. Chính sách của Nhà nước đối với lao động nữ
1. Bảo đảm
quyền làm việc b́nh đẳng của lao động nữ.
2. Khuyến khích
người sử dụng lao động tạo điều
kiện để lao động nữ có việc làm
thường xuyên, áp dụng rộng răi chế độ
làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc
không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.
3. Có biện pháp tạo
việc làm, cải thiện điều kiện lao động,
nâng cao tŕnh độ nghề nghiệp, chăm sóc sức
khoẻ, tăng cường phúc lợi về vật chất
và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao
động nữ phát huy có hiệu quả năng lực
nghề nghiệp, kết hợp hài hoà cuộc sống lao
động và cuộc sống gia đ́nh.
4. Có chính sách giảm
thuế đối với người sử dụng lao
động có sử dụng nhiều lao động nữ
theo quy định của pháp luật về thuế.
5. Mở rộng nhiều
loại h́nh đào tạo thuận lợi cho lao động
nữ có thêm nghề dự pḥng và phù hợp với đặc
điểm về cơ thể, sinh lư và chức năng làm
mẹ của phụ nữ.
6. Nhà nước có
kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp
mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động nữ.
Điều 154. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ
1. Bảo đảm
thực hiện b́nh đẳng giới và các biện pháp
thúc đẩy b́nh đẳng giới trong tuyển dụng,
sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế
độ khác.
2. Tham khảo ư kiến
của lao động nữ hoặc đại diện của
họ khi quyết định những vấn đề
liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.
3. Bảo đảm
có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp
tại nơi làm việc.
4. Giúp đỡ, hỗ
trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một
phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động
nữ.
Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ
1. Người sử
dụng lao động không được sử dụng
lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và
đi công tác xa trong các trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ
tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc
ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con
dưới 12 tháng tuổi.
2. Lao động nữ
làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ
07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc
được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng
ngày mà vẫn hưởng đủ lương.
3. Người sử
dụng lao động không được sa thải hoặc
đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động đối với lao động nữ v́ lư
do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới
12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử
dụng lao động là cá nhân chết, bị Ṭa án tuyên bố
mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc
là đă chết hoặc người sử dụng lao
động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt
động.
4. Trong thời gian
mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con
theo quy định của pháp luật về bảo hiểm
xă hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động
nữ không bị xử lư kỷ luật lao động.
5. Lao động nữ
trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày
30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi,
được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian
làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được
hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng
lao động.
Điều 156. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoăn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai
Lao động nữ
mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp
tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới
thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động hoặc tạm hoăn thực hiện
hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao
động nữ phải báo trước cho người sử
dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn
do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền
chỉ định.
Điều 157. Nghỉ thai sản
1. Lao động nữ
được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06
tháng.
Trường hợp
lao động nữ sinh đôi trở lên th́ tính từ con
thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ
được nghỉ thêm 01 tháng.
Thời gian nghỉ
trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng.
2. Trong thời gian
nghỉ thai sản, lao động nữ được
hưởng chế độ thai sản theo quy định
của pháp luật về bảo hiểm xă hội.
3. Hết thời
gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1
Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ
có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng
lương theo thoả thuận với người sử
dụng lao động.
4. Trước khi hết
thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại
khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, có xác nhận
của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức
khỏe của người lao động và được
người sử dụng lao động đồng ư, lao
động nữ có thể trở lại làm việc khi
đă nghỉ ít nhất được 04 tháng.
Trong trường hợp
này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc
do người sử dụng lao động trả, lao
động nữ vẫn tiếp tục được
hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm xă hội.
Điều 158. Bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản
Lao động nữ
được bảo đảm việc làm cũ khi trở
lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy
định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 157 của
Bộ luật này; trường hợp việc làm cũ
không c̣n th́ người sử dụng lao động phải
bố trí việc làm khác cho họ với mức
lương không thấp hơn mức lương trước
khi nghỉ thai sản.
Điều 159. Trợ cấp khi nghỉ để chăm sóc con ốm, khám thai, thực hiện các biện pháp tránh thai
Thời gian nghỉ
việc khi khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết
lưu, phá thai bệnh lư, thực hiện các biện pháp
tránh thai, chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau,
nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ
được hưởng trợ cấp bảo hiểm
xă hội theo quy định của pháp luật về bảo
hiểm xă hội.
Điều 160. Công việc không được sử dụng lao động nữ
1. Công việc có ảnh
hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và
nuôi con theo danh mục do Bộ Lao động – Thương
binh và Xă hội chủ tŕ phối hợp với Bộ Y tế
ban hành.
2. Công việc phải
ngâm ḿnh thường xuyên dưới nước.
3. Công việc làm
thường xuyên dưới hầm mỏ.
Chương XI: NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN VÀ MỘT SỐ LOẠI LAO ĐỘNG KHÁC
Mục 1. LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN
Điều 161. Lao động chưa thành niên
Người lao
động chưa thành niên là người lao động
dưới 18 tuổi.
Điều 162. Sử dụng người lao động chưa thành niên
1. Người sử
dụng lao động chỉ được sử dụng
người lao động chưa thành niên vào những công
việc phù hợp với sức khoẻ để bảo
đảm sự phát triển thể lực, trí lực,
nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao
động chưa thành niên về các mặt lao động,
tiền lương, sức khoẻ, học tập trong quá
tŕnh lao động.
2. Khi sử dụng
người lao động chưa thành niên, người sử
dụng lao động phải lập sổ theo dơi riêng,
ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công
việc đang làm, kết quả những lần kiểm
tra sức khoẻ định kỳ và xuất tŕnh khi
cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
Điều 163. Nguyên tắc sử dụng lao động là người chưa thành niên
1. Không được
sử dụng lao động chưa thành niên làm những
công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng
xấu tới nhân cách của họ theo danh mục do Bộ
Lao động – Thương binh và Xă hội chủ tŕ phối
hợp với Bộ Y tế ban hành.
2. Thời giờ
làm việc của người lao động chưa thành
niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi
không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong
01 tuần.
Thời giờ làm
việc của người dưới 15 tuổi không
được quá 4 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần
và không được sử dụng làm thêm giờ, làm việc
vào ban đêm.
3. Người từ
đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi
được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong
một số nghề và công việc theo quy định của
Bộ Lao động – Thương binh và Xă hội.
4. Không được
sử dụng người chưa thành niên sản xuất
và kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác
động đến tinh thần và các chất gây nghiện
khác;
5. Người sử
dụng lao động phải tạo cơ hội để
người lao động chưa thành niên và người
dưới 15 tuổi tham gia lao động được
học văn hoá.
Điều 164. Sử dụng lao động dưới 15 tuổi
1. Người sử
dụng lao động chỉ được sử dụng
người từ đủ 13 tuổi đến dưới
15 tuổi làm các công việc nhẹ theo danh mục do Bộ
Lao động – Thương binh và Xă hội quy định.
2. Khi sử dụng
người từ đủ 13 tuổi đến dưới
15 tuổi th́ người sử dụng lao động phải
tuân theo quy định sau đây:
a) Phải kư kết
hợp đồng lao động bằng văn bản với
người đại diện theo pháp luật và phải
được sự đồng ư của người từ
đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi;
b) Bố trí giờ
làm việc không ảnh hưởng đến giờ học
tại trường học của trẻ em;
c) Bảo đảm
điều kiện làm việc, an toàn lao động, vệ
sinh lao động phù hợp với lứa tuổi;
3. Không được
sử dụng lao động là người dưới 13
tuổi làm việc trừ một số công việc cụ
thể do Bộ Lao động – Thương binh và Xă hội
quy định.
Khi sử dụng
người dưới 13 tuổi làm việc th́ người
sử dụng lao động phải tuân theo quy định
tại khoản 2 Điều này.
Điều 165. Các công việc và nơi làm việc cấm sử dụng lao động là người chưa thành niên
1. Cấm sử dụng
người chưa thành niên làm các công việc sau đây:
a) Mang, vác, nâng các vật
nặng vượt quá thể trạng của người
chưa thành niên;
b) Sản xuất, sử
dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất
nổ;
c) Bảo tŕ, bảo
dưỡng thiết bị, máy móc;
d) Phá dỡ các công
tŕnh xây dựng;
đ) Nấu, thổi,
đúc, cán, dập, hàn kim loại;
e) Lặn biển,
đánh bắt cá xa bờ;
g) Công việc khác
gây tổn hại cho sức khoẻ, an toàn hoặc đạo
đức của người chưa thành niên.
2. Cấm sử dụng
người chưa thành niên làm việc ở các nơi sau
đây:
a) Dưới nước,
dưới ḷng đất, trong hang động, trong
đường hầm;
b) Công trường
xây dựng;
c) Cơ sở giết
mổ gia súc;
d) Ṣng bạc, quán
bar, vũ trường, pḥng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ,
pḥng tắm hơi, pḥng xoa bóp;
đ) Nơi làm việc
khác gây tổn hại đến sức khoẻ, sự an
toàn và đạo đức của người chưa
thành niên.
3. Bộ Lao động
– Thương binh và Xă hội quy định danh mục tại
điểm g khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều
này.
Mục 2. NGƯỜI LAO ĐỘNG CAO TUỔI
Điều 166. Người lao động cao tuổi
1. Người lao
động cao tuổi là người tiếp tục lao
động sau độ tuổi theo quy định tại
Điều 187 của Bộ luật này.
2. Người lao
động cao tuổi được rút ngắn thời
giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng
chế độ làm việc không trọn thời gian.
3. Năm cuối
cùng trước khi nghỉ hưu, người lao động
được rút ngắn thời giờ làm việc b́nh
thường hoặc được áp dụng chế
độ làm việc không trọn thời gian.
Điều 167. Sử dụng người lao động cao tuổi
1. Khi có nhu cầu,
người sử dụng lao động có thể thoả
thuận với người lao động cao tuổi có
đủ sức khỏe kéo dài thời hạn hợp
đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng
lao động mới theo quy định tại
Chương III của Bộ luật này.
2. Khi đă nghỉ
hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động
mới, th́ ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế
độ hưu trí, người lao động cao tuổi
vẫn được hưởng quyền lợi đă
thoả thuận theo hợp đồng lao động.
3. Không được
sử dụng người lao động cao tuổi làm những
công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ người
lao động cao tuổi, trừ trường hợp
đặc biệt theo quy định của Chính phủ.
4. Người sử
dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức
khoẻ của người lao động cao tuổi tại
nơi làm việc.
Mục 3. NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI, LAO ĐỘNG CHO CÁC TỔ CHỨC, CÁ NHÂN NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM, LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM
Điều 168. Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam
1. Nhà nước
khuyến khích doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá
nhân t́m kiếm và mở rộng thị trường lao
động để đưa người lao động
Việt
Người lao
động Việt
2. Công dân Việt Nam
làm việc trong các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt
Nam, trong khu công nghiệp, khu kinh tế và khu chế xuất,
trong các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc
tế tại Việt Nam hoặc làm việc cho cá nhân là công
dân nước ngoài tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật
Việt Nam và được pháp luật bảo vệ.
Điều
169. Điều kiện của lao động là công dân
nước ngoài vào làm việc tại Việt
1. Lao động là
công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt
a) Có năng lực
hành vi dân sự đầy đủ;
b) Có tŕnh độ
chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu
cầu công việc;
c) Không phải là
người phạm tội hoặc bị truy cứu trách
nhiệm h́nh sự theo quy định của pháp luật Việt
d) Có giấy phép lao
động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của
Việt
2. Lao động là
công dân nước ngoài làm việc tại Việt
Điều 170. Điều kiện tuyển dụng lao động là công dân nước ngoài
1. Doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu trong nước
chỉ được tuyển lao động là công dân
nước ngoài vào làm công việc quản lư, giám đốc
điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà
lao động Việt Nam chưa đáp ứng được
theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
2. Doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu nước
ngoài trước khi tuyển dụng lao động là công
dân nước ngoài vào làm việc trên lănh thổ Việt Nam
phải giải tŕnh nhu cầu sử dụng lao động
và được sự chấp thuận bằng văn bản
của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Điều 171. Giấy phép lao động cho lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam
1. Người lao
động là công dân nước ngoài phải xuất tŕnh
giấy phép lao động khi làm các thủ tục liên quan
đến xuất cảnh, nhập cảnh và xuất tŕnh
theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
2. Công dân nước
ngoài vào làm việc tại Việt
3. Người sử
dụng lao động sử dụng công dân nước
ngoài mà không có giấy phép lao động làm việc cho ḿnh
th́ bị xử lư theo quy định của pháp luật.
Điều
172. Công dân nước ngoài làm việc tại Việt
1. Là thành viên góp vốn
hoặc là chủ sở hữu của công ty trách nhiệm
hữu hạn.
2. Là thành viên Hội
đồng quản trị của công ty cổ phần.
3. Là Trưởng
văn pḥng đại diện, dự án của tổ chức
quốc tế, tổ chức phi chính phủ tại Việt
4. Vào Việt
5. Vào Việt Nam với
thời hạn dưới 03 tháng để xử lư những
sự cố, t́nh huống kỹ thuật, công nghệ phức
tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy
cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh
mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện
đang ở Việt Nam không xử lư được.
6. Là luật sư
nước ngoài đă được cấp giấy phép
hành nghề luật sư tại Việt
7. Theo quy định
của Điều ước quốc tế mà Cộng hoà
xă hội chủ nghĩa Việt
8. Là học sinh, sinh
viên học tập tại Việt Nam làm việc tại Việt
Nam nhưng người sử dụng lao động phải
báo trước 07 ngày với cơ quan quản lư nhà nước
về lao động cấp tỉnh.
9. Các trường hợp
khác theo quy định của Chính phủ.
Điều 173. Thời hạn của giấy phép lao động
Thời hạn của
giấy phép lao động tối đa là 02 năm.
Điều 174. Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực
1. Giấy phép lao
động hết thời hạn.
2. Chấm dứt hợp
đồng lao động.
3. Nội dung của
hợp đồng lao động không đúng với nội
dung của giấy phép lao động đă được
cấp.
4. Hợp đồng
trong lĩnh vực kinh tế, thương mại, tài chính,
ngân hàng, bảo hiểm, khoa học kỹ thuật, văn
hoá, thể thao, giáo dục, y tế hết thời hạn
hoặc chấm dứt.
5. Có văn bản
thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động
là công dân nước ngoài làm việc tại Việt
6. Giấy phép lao
động bị thu hồi.
7. Doanh nghiệp, tổ
chức, đối tác phía Việt
8. Người lao
động là công dân nước ngoài bị phạt tù giam,
chết hoặc bị Toà án tuyên bố là đă chết, mất
tích.
Điều 175. Cấp, cấp lại, thu hồi giấy phép lao động
Chính phủ quy định
cụ thể điều kiện cấp, việc cấp,
cấp lại, thu hồi giấy phép lao động đối
với lao động là công dân nước ngoài vào làm việc
tại Việt
Mục 4. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI KHUYẾT TẬT
Điều 176. Chính sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật
1. Nhà nước bảo
trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của
lao động là người khuyết tật, có chính sách
khuyến khích và ưu đăi người sử dụng lao
động tạo việc làm và nhận lao động là
người khuyết tật vào làm việc, theo quy định
của Luật người khuyết tật.
2. Chính phủ quy
định chính sách cho vay vốn ưu đăi từ Quỹ
quốc gia về việc làm đối với người
sử dụng lao động sử dụng lao động
là người khuyết tật.
Điều 177. Sử dụng lao động là người khuyết tật
1. Người sử
dụng lao động phải bảo đảm về
điều kiện lao động, công cụ lao động,
an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với
lao động là người khuyết tật và thường
xuyên chăm sóc sức khoẻ của họ.
2. Người sử
dụng lao động phải tham khảo ư kiến lao
động là người khuyết tật khi quyết
định những vấn đề liên quan đến
quyền và lợi ích của họ.
Điều 178. Các hành vi bị cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật
1. Sử dụng lao
động là người khuyết tật suy giảm khả
năng lao động từ 51% trở lên làm thêm giờ,
làm việc vào ban đêm.
2. Sử dụng lao
động là người khuyết tật làm những công
việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc
tiếp xúc với các chất độc hại theo danh mục
do Bộ Lao động – Thương binh và Xă hội chủ
tŕ phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
Mục 5. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI GIÚP VIỆC GIA Đ̀NH
Điều 179. Lao động là người giúp việc gia đ́nh
1. Lao động là
người giúp việc gia đ́nh là người lao động
làm thường xuyên các công việc trong gia đ́nh của một
hoặc nhiều hộ gia đ́nh.
Các công việc trong
gia đ́nh bao gồm công việc nội trợ, quản
gia, chăm sóc trẻ, chăm sóc người bệnh,
chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc
khác cho hộ gia đ́nh nhưng không liên quan đến hoạt
động thương mại.
2. Người làm
các công việc giúp việc gia đ́nh theo h́nh thức khoán việc
th́ không thuộc đối tượng áp dụng của Bộ
luật này.
Điều 180. Hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đ́nh
1. Người sử
dụng lao động phải kư kết hợp đồng
lao động bằng văn bản với người
giúp việc gia đ́nh.
2. Thời hạn của
hợp đồng lao động đối với lao
động là người giúp việc gia đ́nh do hai bên
thoả thuận. Một bên có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động
bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước 15 ngày.
3. Hai bên thỏa thuận,
ghi rơ trong hợp đồng lao động về h́nh thức
trả lương, kỳ hạn trả lương, thời
giờ làm việc hằng ngày, chỗ ở .
Điều 181. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động
1. Thực hiện
đầy đủ thỏa thuận đă giao kết
trong hợp đồng lao động.
2. Trả cho người
giúp việc gia đ́nh khoản tiền bảo hiểm xă hội,
bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật
để người lao động tự lo bảo hiểm.
3. Tôn trọng danh dự,
nhân phẩm của người giúp việc gia đ́nh.
4. Bố trí chỗ
ăn, ở sạch sẽ, hợp vệ sinh cho người
giúp việc gia đ́nh, nếu có thoả thuận.
5. Tạo cơ hội
cho người giúp việc gia đ́nh được tham
gia học văn hóa, học nghề.
6. Trả tiền
tàu xe đi đường khi người giúp việc gia
đ́nh thôi việc về nơi cư trú, trừ trường
hợp người giúp việc gia đ́nh chấm dứt hợp
đồng lao động trước thời hạn.
Điều 182. Nghĩa vụ của lao động là người giúp việc gia đ́nh
1. Thực hiện
đầy đủ thỏa thuận mà hai bên đă kư kết
trong hợp đồng lao động.
2. Phải bồi
thường theo thoả thuận hoặc theo quy định
của pháp luật nếu làm hỏng, mất tài sản của
người sử dụng lao động.
3. Thông báo kịp thời
với người sử dụng lao động về những
khả năng, nguy cơ gây tai nạn, đe dọa an toàn,
sức khỏe, tính mạng, tài sản của gia đ́nh
người sử dụng lao động và bản thân.
4. Tố cáo với
cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng
lao động có hành vi ngược đăi, quấy rối
t́nh dục, cưỡng bức lao động hoặc có những
hành vi khác vi phạm pháp luật.
Điều 183. Những hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động
1. Ngược
đăi, quấy rối t́nh dục, cưỡng bức lao
động, dùng vũ lực đối với lao động
là người giúp việc gia đ́nh.
2. Giao việc cho
người giúp việc gia đ́nh không theo hợp đồng
lao động.
3. Giữ giấy tờ
tùy thân của người lao động.
Mục 6. MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC
Điều 184. Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục thể thao
Người làm nghề
hoặc công việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể
dục thể thao được áp dụng một số
chế độ phù hợp về tuổi học nghề;
về kư kết hợp đồng lao động; về
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
về tiền lương, phụ cấp lương, tiền
thưởng, an toàn lao động, vệ sinh lao động
theo quy định của Chính phủ.
Điều 185. Người lao động nhận công việc về làm tại nhà
1. Người lao
động có thể thoả thuận với người
sử dụng lao động để nhận việc về
làm thường xuyên tại nhà.
2. Người lao
động làm việc tại nhà theo h́nh thức gia công
không thuộc đối tượng áp dụng của Bộ
luật này.
Chương XII: BẢO HIỂM XĂ HỘI
Điều 186. Tham gia bảo hiểm xă hội, bảo hiểm y tế
1. Người sử
dụng lao động, người lao động phải
tham gia bảo hiểm xă hội bắt buộc, bảo hiểm
y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp
và được hưởng các chế độ theo quy
định của pháp luật về bảo hiểm xă hội
và pháp luật về bảo hiểm y tế.
Khuyến khích
người sử dụng lao động, người lao
động thực hiện các h́nh thức bảo hiểm
xă hội khác đối với người lao động.
2. Trong thời gian
người lao động nghỉ việc được
hưởng chế độ bảo hiểm xă hội, th́
người sử dụng lao động không phải trả
lương cho người lao động.
3. Đối với
người lao động không thuộc đối tượng
tham gia bảo hiểm xă hội bắt buộc, bảo hiểm
y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp
th́ ngoài việc trả lương theo công việc, người
sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm
cùng lúc với kỳ trả lương của người
lao động một khoản tiền cho người lao
động tương đương với mức
đóng bảo hiểm xă hội, bảo hiểm y tế bắt
buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ
phép hằng năm theo quy định.
Điều 187. Tuổi nghỉ hưu
1. Người lao
động bảo đảm điều kiện về thời
gian đóng bảo hiểm xă hội theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm xă hội được
hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi,
nữ đủ 55 tuổi.
2. Người lao
động bị suy giảm khả năng lao động;
làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa,
biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính
phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi
thấp hơn so với quy định tại khoản 1
Điều này.
3. Người lao
động có tŕnh độ chuyên môn kỹ thuật cao,
người lao động làm công tác quản lư và một số
trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ
hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với
quy định tại khoản 1 Điều này.
4. Chính phủ quy
định chi tiết khoản 2 và khoản 3 Điều
này.
Chương XIII: CÔNG ĐOÀN
Điều 188. Vai tṛ của tổ chức công đoàn trong quan hệ lao động
1. Công đoàn cơ
sở thực hiện vai tṛ đại diện, bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của
đoàn viên công đoàn, người lao động; tham gia,
thương lượng, kư kết và giám sát việc thực
hiện thỏa ước lao động tập thể,
thang lương, bảng lương, định mức
lao động, quy chế trả lương, quy chế
thưởng, nội quy lao động, quy chế dân chủ
ở doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; tham gia, hỗ
trợ giải quyết tranh chấp lao động; đối
thoại, hợp tác với người sử dụng lao
động xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn
định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức.
2. Công đoàn cấp
trên trực tiếp cơ sở có trách nhiệm hỗ trợ
công đoàn cơ sở thực hiện các chức năng,
nhiệm vụ theo quy định tại khoản 1 Điều
này; tuyên truyền giáo dục, nâng cao hiểu biết về
pháp luật về lao động, pháp luật về công
đoàn cho người lao động.
3. Ở những
nơi chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở,
công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực
hiện trách nhiệm như quy định tại khoản
1 Điều này.
4. Tổ chức
công đoàn các cấp tham gia với cơ quan quản lư nhà
nước cùng cấp và tổ chức đại diện
người sử dụng lao động để trao
đổi, giải quyết các vấn đề về lao
động.
Điều 189. Thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
1. Người lao
động làm việc trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động
công đoàn theo quy định của Luật công đoàn.
2. Công đoàn cấp
trên cơ sở có quyền và trách nhiệm vận động
người lao động gia nhập công đoàn, thành lập
công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức; có quyền yêu cầu người sử dụng
lao động và cơ quan quản lư nhà nước về
lao động địa phương tạo điều
kiện và hỗ trợ việc thành lập công đoàn
cơ sở.
3. Khi công đoàn
cơ sở được thành lập theo đúng quy định
của Luật công đoàn th́ người sử dụng
lao động phải thừa nhận và tạo điều
kiện thuận lợi để công đoàn cơ sở
hoạt động.
Điều 190. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn
1. Cản trở,
gây khó khăn cho việc thành lập, gia nhập và hoạt
động công đoàn của người lao động.
2. Ép buộc người
lao động thành lập, gia nhập và hoạt động
công đoàn.
3. Yêu cầu người
lao động không tham gia hoặc rời khỏi tổ chức
công đoàn.
4. Phân biệt đối
xử về tiền lương, thời giờ làm việc
và các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động
nhằm cản trở việc thành lập, gia nhập và hoạt
động công đoàn của người lao động.
Điều 191. Quyền của cán bộ công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động
1. Gặp người
sử dụng lao động để đối thoại,
trao đổi, thương lượng về những vấn
đề lao động và sử dụng lao động.
2. Đến các
nơi làm việc để gặp gỡ người lao
động trong phạm vi trách nhiệm mà ḿnh đại diện.
3. Những nơi
chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở,
cán bộ công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở
được thực hiện các quyền hạn quy định
tại Điều này.
Điều 192. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoàn
1. Tạo điều
kiện thuận lợi cho người lao động thành
lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.
2. Phối hợp và
tạo điều kiện thuận lợi cho công đoàn cấp
trên cơ sở tuyên truyền, vận động phát triển
đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở, bố trí
cán bộ công đoàn chuyên trách tại doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức.
3. Bảo đảm
các điều kiện để công đoàn cơ sở hoạt
động theo quy định tại Điều 193 của
Bộ luật này.
4. Phối hợp với
công đoàn cơ sở xây dựng và thực hiện quy chế
dân chủ, quy chế phối hợp hoạt động
phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của mỗi
bên.
5. Tham khảo ư kiến
Ban chấp hành công đoàn cơ sở trước khi ban
hành các quy định có liên quan đến quyền, nghĩa
vụ, chế độ chính sách đối với người
lao động.
6. Khi người
lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang
trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp
đồng lao động th́ được gia hạn hợp
đồng lao động đă giao kết đến hết
nhiệm kỳ.
7. Khi người sử
dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động, chuyển làm công việc
khác, kỷ luật sa thải đối với người
lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách th́ phải
thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp
hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp
trên trực tiếp cơ sở.
Trong trường hợp
không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với
cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể
từ ngày báo cho cơ quan quản lư nhà nước về
lao động địa phương biết, người
sử dụng lao động mới có quyền quyết
định và phải chịu trách nhiệm về quyết
định của ḿnh.
Trường hợp
không nhất trí với quyết định của người
sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn
cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục,
tŕnh tự do pháp luật quy định.
Điều 193. Bảo đảm điều kiện hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
1. Công đoàn cơ
sở được người sử dụng lao động
bố trí nơi làm việc và được cung cấp
thông tin, bảo đảm các điều kiện cần
thiết cho hoạt động công đoàn.
2. Cán bộ công
đoàn không chuyên trách được sử dụng thời
gian trong giờ làm việc để hoạt động
công đoàn theo quy định của Luật công đoàn và
được người sử dụng lao động
trả lương.
3. Cán bộ công
đoàn chuyên trách tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
do công đoàn trả lương, được người
sử dụng lao động bảo đảm phúc lợi
tập thể như người lao động làm việc
trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức theo thoả
ước lao động tập thể hoặc quy chế
của người sử dụng lao động.
Chương XIV: GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Mục 1. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Điều 194. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
1. Tôn trọng, bảo
đảm để các bên tự thương lượng,
quyết định trong giải quyết tranh chấp lao
động.
2. Bảo đảm
thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn
trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp,
tôn trọng lợi ích chung của xă hội, không trái pháp luật.
3. Công khai, minh bạch,
khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
4. Bảo đảm
sự tham gia của đại diện các bên trong quá tŕnh
giải quyết tranh chấp lao động.
5. Việc giải
quyết tranh chấp lao động trước hết phải
được hai bên trực tiếp thương lượng
nhằm giải quyết hài ḥa lợi ích của hai bên tranh
chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo
đảm trật tự và an toàn xă hội.
6. Việc giải
quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức,
cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động tiến hành sau khi một trong hai bên có
đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối
thương lượng, thương lượng nhưng
không thành hoặc thương lượng thành nhưng một
trong hai bên không thực hiện.
Điều 195. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong giải quyết tranh chấp lao động
1. Cơ quan quản
lư nhà nước về lao động có trách nhiệm phối
hợp với tổ chức công đoàn, tổ chức
đại diện người sử dụng lao động
hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các bên
trong giải quyết tranh chấp lao động.
2. Bộ Lao động
– Thương binh và Xă hội tổ chức việc tập
huấn, nâng cao năng lực chuyên môn của hoà giải
viên lao động, trọng tài viên lao động trong giải
quyết tranh chấp lao động.
3. Cơ quan nhà
nước có thẩm quyền phải chủ động,
kịp thời tiến hành giải quyết tranh chấp
lao động tập thể về quyền.
Điều 196. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động
1. Trong giải quyết
tranh chấp lao động, hai bên có quyền sau đây:
a) Trực tiếp
hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá
tŕnh giải quyết;
b) Rút đơn hoặc
thay đổi nội dung yêu cầu;
c) Yêu cầu thay
đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp
lao động nếu có lư do cho rằng người đó
có thể không vô tư hoặc không khách quan.
2. Trong giải quyết
tranh chấp lao động, hai bên có nghĩa vụ sau
đây:
a) Cung cấp đầy
đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để
chứng minh cho yêu cầu của ḿnh;
b) Chấp hành thoả
thuận đă đạt được, bản án, quyết
định đă có hiệu lực pháp luật.
Điều 197. Quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Cơ quan, tổ chức,
cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn
của ḿnh có quyền yêu cầu hai bên tranh chấp, cơ
quan, tổ chức, cá nhân có liên quan cung cấp tài liệu,
chứng cứ, trưng cầu giám định, mời
người làm chứng và người có liên quan.
Điều 198. Ḥa giải viên lao động
1. Hoà giải viên lao
động do cơ quan quản lư nhà nước về lao
động huyện, quận, thị xă, thành phố thuộc
tỉnh cử để hoà giải tranh chấp lao động
và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề.
2. Chính phủ quy
định tiêu chuẩn, thẩm quyền bổ nhiệm
ḥa giải viên lao động.
Điều 199. Hội đồng trọng tài lao động
1. Chủ tịch Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội
đồng trọng tài lao động. Hội đồng
trọng tài lao động gồm Chủ tịch Hội
đồng là người đứng đầu cơ quan
quản lư nhà nước về lao động, thư kư Hội
đồng và các thành viên là đại diện công đoàn cấp
tỉnh, tổ chức đại diện người sử
dụng lao động. Số lượng thành viên Hội
đồng trọng tài lao động là số lẻ và
không quá 07 người.
Trong trường hợp
cần thiết, Chủ tịch Hội đồng trọng
tài lao động có thể mời đại diện
cơ quan, tổ chức có liên quan, người có kinh nghiệm
trong lĩnh vực quan hệ lao động ở địa
phương.
2. Hội đồng
trọng tài lao động tiến hành hoà giải các tranh chấp
lao động tập thể sau đây:
a) Tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích;
b)Tranh chấp lao
động tập thể xảy ra tại các đơn vị
sử dụng lao động không được đ́nh
công thuộc danh mục do Chính phủ quy định.
3. Hội đồng
trọng tài lao động quyết định theo đa số
bằng h́nh thức bỏ phiếu kín.
4. Uỷ ban nhân dân cấp
tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết
cho hoạt động của Hội đồng trọng
tài lao động.
Mục 2. THẨM QUYỀN VÀ TR̀NH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
Điều 200. Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. Hoà giải viên lao
động.
2. Toà án nhân dân.
Điều 201. Tŕnh tự, thủ tục ḥa giải tranh chấp lao động cá nhân của ḥa giải viên lao động
1. Tranh chấp lao
động cá nhân phải thông qua thủ tục ḥa giải
của ḥa giải viên lao động trước khi yêu cầu
ṭa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động
sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục ḥa
giải:
a) Về xử lư kỷ
luật lao động theo h́nh thức sa thải hoặc
tranh chấp về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi
thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt
hợp đồng lao động;
c) Giữa người
giúp việc gia đ́nh với người sử dụng
lao động;
d) Về bảo hiểm
xă hội theo quy định của pháp luật về bảo
hiểm xă hội, về bảo hiểm y tế theo quy
định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
đ) Về bồi
thường thiệt hại giữa người lao động
với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp
đưa người lao động đi làm việc ở
nước ngoài theo hợp đồng.
2. Trong thời hạn
05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được
yêu cầu hoà giải, ḥa giải viên lao động phải
kết thúc việc ḥa giải.
3. Tại phiên họp
hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh
chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia
phiên họp hoà giải.
Hoà giải viên lao
động có trách nhiệm hướng dẫn các bên
thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa
thuận được, ḥa giải viên lao động lập
biên bản ḥa giải thành.
Trường hợp
hai bên không thỏa thuận được, ḥa giải viên
lao động đưa ra phương án hoà giải để
hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận
phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập
biên bản hoà giải thành.
Trường hợp
hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc
một bên tranh chấp đă được triệu tập
hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng
mặt không có lư do chính đáng, th́ hoà giải viên lao động
lập biên bản hoà giải không thành.
Biên bản có chữ
kư của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao
động.
Bản sao biên bản
hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải
được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn
01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
4. Trong trường
hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không
thực hiện các thỏa thuận trong biên bản ḥa giải
thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy
định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải
viên lao động không tiến hành hoà giải th́ mỗi bên
tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.
Điều 202. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. Thời hiệu
yêu cầu ḥa giải viên lao động thực hiện ḥa
giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ
ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng
quyền, lợi ích hợp pháp của ḿnh bị vi phạm.
2. Thời hiệu
yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi
bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của
ḿnh bị vi phạm.
Mục 3. THẨM QUYỀN VÀ TR̀NH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Điều 203. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
1. Cơ quan, tổ
chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động tập thể về quyền bao gồm:
a) Hoà giải viên lao
động;
b) Chủ tịch Uỷ
ban nhân dân huyện, quận, thị xă, thành phố thuộc
tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban
nhân dân cấp huyện).
c) Toà án nhân dân.
2. Cơ quan, tổ
chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
a) Hoà giải viên lao
động;
b) Hội đồng
trọng tài lao động.
Điều 204. Tŕnh tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại cơ sở
1. Tŕnh tự hoà giải
tranh chấp lao động tập thể được
thực hiện theo quy định tại Điều 201 của
Bộ luật này. Biên bản ḥa giải phải nêu rơ loại
tranh chấp lao động tập thể.
2. Trong trường
hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không
thực hiện các thỏa thuận trong biên bản ḥa giải
thành th́ thực hiện theo quy định sau đây:
a) Đối với
tranh chấp lao động tập thể về quyền
các bên có quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân
cấp huyện giải quyết;
b) Đối với
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài
lao động giải quyết.
3. Trong trường
hợp hết thời hạn giải quyết theo quy định
tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này
mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải
th́ các bên có quyền gửi đơn yêu cầu Chủ tịch
Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết.
Trong thời hạn
02 ngày làm việc, kể từ khi nhận được
yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập
thể Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có
trách nhiệm xác định loại tranh chấp về quyền
hoặc lợi ích.
Trường hợp
là tranh chấp lao động tập thể về quyền
th́ tiến hành giải quyết theo quy định tại
điểm a khoản 2 Điều này và Điều 205 của
Bộ luật này.
Trường hợp
là tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích th́ hướng dẫn ngay các bên yêu cầu giải quyết
tranh chấp theo quy định tại điểm b khoản
2 Điều này.
Điều 205. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện
1. Trong thời hạn
05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được
đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
tập thể về quyền, Chủ tịch Uỷ ban
nhân dân cấp huyện phải tiến hành giải quyết
tranh chấp lao động.
2. Tại phiên họp
giải quyết tranh chấp lao động phải có
đại diện của hai bên tranh chấp. Trường
hợp cần thiết, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp
huyện mời đại diện cơ quan, tổ chức
có liên quan tham dự phiên họp.
Chủ tịch Uỷ
ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật về
lao động, thoả ước lao động tập thể,
nội quy lao động đă được đăng
kư và các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác để
xem xét giải quyết tranh chấp lao động.
3. Trong trường
hợp các bên không đồng ư với quyết định
của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc
quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp
huyện không giải quyết th́ các bên có quyền yêu cầu
Ṭa án giải quyết.
Điều 206. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trong thời hạn
07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được
đơn yêu cầu giải quyết, Hội đồng
trọng tài lao động phải kết thúc việc ḥa giải.
2. Tại phiên họp
của Hội đồng trọng tài lao động phải
có đại diện của hai bên tranh chấp. Trường
hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao
động mời đại diện cơ quan, tổ chức,
cá nhân có liên quan tham dự phiên họp.
Hội đồng
trọng tài lao động có trách nhiệm hỗ trợ các
bên tự thương lượng, trường hợp hai
bên không thương lượng được th́ Hội
đồng trọng tài lao động đưa ra
phương án để hai bên xem xét.
Trong trường hợp
hai bên tự thỏa thuận được hoặc chấp
nhận phương án ḥa giải th́ Hội đồng trọng
tài lao động lập biên bản hoà giải thành đồng
thời ra quyết định công nhận sự thỏa
thuận của các bên.
Trường hợp
hai bên không thỏa thuận được hoặc một
bên tranh chấp đă được triệu tập hợp
lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt
không có lư do chính đáng th́ Hội đồng trọng tài
lao động lập biên bản hoà giải không thành.
Biên bản có chữ
kư của các bên có mặt, của Chủ tịch và Thư
kư Hội đồng trọng tài lao động.
Bản sao biên bản
hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được
gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm
việc, kể từ ngày lập biên bản.
3. Sau thời hạn
05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao
động lập biên bản ḥa giải thành mà một
trong các bên không thực hiện thỏa thuận đă đạt
được th́ tập thể lao động có quyền
tiến hành các thủ tục để đ́nh công.
Trong trường hợp
Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản
ḥa giải không thành th́ sau thời hạn 03 ngày, tập thể
lao động có quyền tiến hành các thủ tục
để đ́nh công.
Điều 207. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Thời hiệu yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện
ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi
ích hợp pháp của ḿnh bị vi phạm.
Điều 208. Cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động tập thể đang được giải quyết
Khi vụ việc
tranh chấp lao động tập thể đang được
cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải
quyết trong thời hạn theo quy định của Bộ
luật này th́ không bên nào được hành động
đơn phương chống lại bên kia.
Mục
4. Đ̀NH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT Đ̀NH CÔNG
Điều 209. Đ́nh công
1. Đ́nh công là sự
ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ
chức của tập thể lao động nhằm đạt
được yêu cầu trong quá tŕnh giải quyết tranh
chấp lao động.
2. Việc đ́nh
công chỉ được tiến hành đối với
các tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích và sau thời hạn quy định tại khoản 3
Điều 206 của Bộ luật này.
Điều 210. Tổ
chức và lănh đạo đ́nh công
1. Ở nơi có tổ
chức công đoàn cơ sở th́ đ́nh công phải do Ban
chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức và lănh
đạo.
2. Ở nơi
chưa có tổ chức công đoàn cơ sở th́ đ́nh
công do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức
và lănh đạo theo đề nghị của người
lao động.
Điều 211. Tŕnh tự đ́nh công
1. Lấy ư kiến
tập thể lao động.
2. Ra quyết định
đ́nh công.
3. Tiến hành
đ́nh công.
Điều 212. Thủ tục lấy ư kiến tập thể lao động
1. Đối với
tập thể lao động có tổ chức công đoàn
cơ sở th́ lấy ư kiến của thành viên Ban chấp
hành công đoàn cơ sở và tổ trưởng các tổ
sản xuất. Nơi chưa có tổ chức công đoàn
cơ sở th́ lấy ư kiến của tổ trưởng
các tổ sản xuất hoặc của người lao
động.
2. Việc tổ chức
lấy ư kiến có thể thực hiện bằng phiếu
hoặc chữ kư.
3. Nội dung lấy
ư kiến để đ́nh công bao gồm:
a) Phương án của
Ban chấp hành công đoàn về nội dung quy định
tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 213 của
Bộ luật này;
b) Ư kiến của
người lao động đồng ư hay không đồng
ư đ́nh công.
4. Thời gian, h́nh
thức lấy ư kiến để đ́nh công do Ban chấp
hành công đoàn quyết định và phải thông báo cho
người sử dụng lao động biết trước
ít nhất 01 ngày.
Điều 213. Thông báo thời điểm bắt đầu đ́nh công
1. Khi có trên 50% số
người được lấy ư kiến đồng ư
với phương án của Ban chấp hành công đoàn
đưa ra th́ Ban chấp hành công đoàn ra quyết định
đ́nh công bằng văn bản.
2. Quyết định
đ́nh công phải có các nội dung sau đây:
a) Kết quả lấy
ư kiến đ́nh công;
b) Thời điểm
bắt đầu đ́nh công, địa điểm
đ́nh công;
c) Phạm vi tiến
hành đ́nh công;
d) Yêu cầu của
tập thể lao động;
đ) Họ tên của
người đại diện cho Ban chấp hành công
đoàn và địa chỉ liên hệ để giải
quyết.
3. Ít nhất là 05
ngày làm việc trước ngày bắt đầu đ́nh
công, Ban chấp hành công đoàn gửi quyết định
đ́nh công cho người sử dụng lao động,
đồng thời gửi 01 bản cho cơ quan quản
lư nhà nước về lao động cấp tỉnh, 01 bản
cho công đoàn cấp tỉnh.
4. Đến thời
điểm bắt đầu đ́nh công, nếu người
sử dụng lao động không chấp nhận giải
quyết yêu cầu của tập thể lao động th́
Ban chấp hành công đoàn tổ chức và lănh đạo
đ́nh công.
Điều 214. Quyền của các bên trước và trong quá tŕnh đ́nh công
1. Tiếp tục thỏa
thuận để giải quyết nội dung tranh chấp
lao động tập thể hoặc cùng đề nghị
cơ quan quản lư nhà nước về lao động, tổ
chức công đoàn và tổ chức đại diện
người sử dụng lao động ở cấp tỉnh
tiến hành hoà giải.
2. Ban chấp hành
công đoàn có quyền sau đây:
a) Rút quyết định
đ́nh công nếu chưa đ́nh công hoặc chấm dứt
đ́nh công nếu đang đ́nh công;
b) Yêu cầu Ṭa án
tuyên bố cuộc đ́nh công là hợp pháp.
3. Người sử
dụng lao động có quyền sau đây:
a) Chấp nhận
toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng
văn bản cho Ban chấp hành công đoàn tổ chức,
lănh đạo đ́nh công;
b) Đóng cửa tạm
thời nơi làm việc trong thời gian đ́nh công do
không đủ điều kiện để duy tŕ hoạt
động b́nh thường hoặc để bảo vệ
tài sản;
c) Yêu cầu Ṭa án
tuyên bố cuộc đ́nh công là bất hợp pháp.
Điều 215. Những trường hợp đ́nh công bất hợp pháp
1. Không phát sinh từ
tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích.
2. Tổ chức cho
những người lao động không cùng làm việc cho
một người sử dụng lao động đ́nh
công.
3. Khi vụ việc
tranh chấp lao động tập thể chưa được
hoặc đang được cơ quan, tổ chức, cá
nhân giải quyết theo quy định của Bộ luật
này.
4. Tiến hành tại
doanh nghiệp không được đ́nh công thuộc danh mục
do Chính phủ quy định.
5. Khi đă có quyết
định hoăn hoặc ngừng đ́nh công.
Điều 216. Thông báo quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc
Ít nhất 03 ngày làm
việc trước ngày đóng cửa tạm thời
nơi làm việc, người sử dụng lao động
phải niêm yết công khai quyết định đóng cửa
tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc
và thông báo cho các cơ quan, tổ chức sau đây:
1. Ban chấp hành
công đoàn tổ chức, lănh đạo đ́nh công;
2. Công đoàn cấp
tỉnh;
3. Tổ chức
đại diện người sử dụng lao động;
4. Cơ quan quản
lư nhà nước về lao động cấp tỉnh;
5. Ủy ban nhân dân cấp
huyện nơi đóng trụ sở.
Điều 217. Trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc
1. Trước 12 giờ
so với thời điểm bắt đầu đ́nh công
ghi trong quyết định đ́nh công.
2. Sau khi tập thể
lao động ngừng đ́nh công.
Điều 218. Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đ́nh công
1. Người lao
động không tham gia đ́nh công nhưng phải ngừng
việc v́ lư do đ́nh công th́ được trả
lương ngừng việc theo quy định tại khoản
2 Điều 98 của Bộ luật này và các quyền lợi
khác theo quy định của pháp luật về lao động.
2. Người lao
động tham gia đ́nh công không được trả
lương và các quyền lợi khác theo quy định của
pháp luật, trừ trường hợp hai bên có thoả
thuận khác.
Điều 219. Hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đ́nh công
1. Cản trở việc
thực hiện quyền đ́nh công hoặc kích động,
lôi kéo, ép buộc người lao động đ́nh công; cản
trở người lao động không tham gia đ́nh công
đi làm việc.
2. Dùng bạo lực;
hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của
người sử dụng lao động.
3. Xâm phạm trật
tự, an toàn công cộng.
4. Chấm dứt hợp
đồng lao động hoặc xử lư kỷ luật
lao động đối với người lao động,
người lănh đạo đ́nh công hoặc điều
động người lao động, người lănh
đạo đ́nh công sang làm công việc khác, đi làm việc
ở nơi khác v́ lư do chuẩn bị đ́nh công hoặc
tham gia đ́nh công.
5. Trù dập, trả
thù người lao động tham gia đ́nh công, người
lănh đạo đ́nh công.
6. Lợi dụng
đ́nh công để thực hiện hành vi vi phạm pháp
luật khác.
Điều 220. Trường hợp không được đ́nh công
1. Không được
đ́nh công ở đơn vị sử dụng lao động
hoạt động thiết yếu cho nền kinh tế quốc
dân mà việc đ́nh công có thể đe dọa đến
an ninh, quốc pḥng, sức khỏe, trật tự công cộng
theo danh mục do Chính phủ quy định.
2. Cơ quan quản
lư nhà nước phải định kỳ tổ chức
lắng nghe ư kiến của tập thể người lao
động và người sử dụng lao động
để kịp thời giúp đỡ và giải quyết
các yêu cầu chính đáng của tập thể lao động.
Điều 221. Quyết định hoăn, ngừng đ́nh công
Khi xét thấy cuộc
đ́nh công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho
nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, Chủ
tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định
hoăn hoặc ngừng đ́nh công và giao cho cơ quan nhà nước,
tổ chức có thẩm quyền giải quyết.
Chính phủ quy định
về việc hoăn hoặc ngừng đ́nh công và giải
quyết quyền lợi của tập thể lao động.
Điều 222. Xử lư cuộc đ́nh công không đúng tŕnh tự, thủ tục
1. Chủ tịch Uỷ
ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định tuyên bố
cuộc đ́nh công vi phạm tŕnh tự, thủ tục và
thông báo ngay cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện
khi việc tổ chức và lănh đạo đ́nh công không
tuân theo quy định tại Điều 212 và Điều
213 của Bộ luật này.
2. Trong thời hạn
12 giờ, kể từ khi nhận được thông báo của
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch
Uỷ ban nhân dân cấp huyện chủ tŕ, phối hợp
với cơ quan quản lư nhà nước về lao động,
công đoàn cùng cấp và các cơ quan, tổ chức có liên
quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng
lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc
công đoàn cấp trên để nghe ư kiến và hỗ trợ
các bên t́m biện pháp giải quyết, đưa hoạt
động sản xuất kinh doanh trở lại b́nh
thường.
Mục 5. T̉A ÁN XÉT TÍNH HỢP PHÁP CỦA CUỘC Đ̀NH CÔNG
Điều 223. Yêu cầu Toà án xét tính hợp pháp của cuộc đ́nh công
1. Trong quá tŕnh
đ́nh công hoặc trong thời hạn 03 tháng, kể từ
ngày chấm dứt đ́nh công, mỗi bên có quyền nộp
đơn đến Toà án yêu cầu xét tính hợp pháp của
cuộc đ́nh công.
2. Đơn yêu cầu
phải có các nội dung chính sau đây:
a) Ngày, tháng, năm
làm đơn yêu cầu;
b) Tên Toà án nhận
đơn;
c) Tên, địa chỉ
của bên yêu cầu;
d) Tên, địa chỉ
của tổ chức lănh đạo cuộc đ́nh công;
đ) Tên, địa
chỉ của người sử dụng lao động
nơi tập thể lao động đ́nh công;
e) Nội dung yêu cầu
Toà án giải quyết;
g) Các thông tin khác mà
bên yêu cầu xét thấy cần thiết cho việc giải
quyết.
3. Bên yêu cầu phải
gửi kèm theo đơn các bản sao quyết định
đ́nh công, quyết định hoặc biên bản hoà giải
của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải
quyết vụ tranh chấp lao động tập thể,
tài liệu, chứng cứ có liên quan đến việc xét
tính hợp pháp của cuộc đ́nh công.
Điều 224. Thủ tục gửi đơn yêu cầu Toà án xét tính hợp pháp của cuộc đ́nh công
Thủ tục gửi
đơn, nhận đơn, nghĩa vụ cung cấp tài
liệu, chứng cứ đối với việc xét và quyết
định về tính hợp pháp của cuộc đ́nh
công tại Toà án được thực hiện
tương tự như thủ tục gửi đơn,
nhận đơn, nghĩa vụ cung cấp tài liệu, chứng
cứ tại Toà án theo quy định của Bộ luật
tố tụng dân sự.
Điều 225. Thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đ́nh công
1. Toà án nhân dân cấp
tỉnh nơi xảy ra đ́nh công có thẩm quyền xét
tính hợp pháp của cuộc đ́nh công.
2. Toà án nhân dân tối
cao có thẩm quyền giải quyết khiếu nại
đối với quyết định về tính hợp
pháp của cuộc đ́nh công.
Điều 226. Thành phần hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đ́nh công
1. Hội đồng
xét tính hợp pháp của cuộc đ́nh công gồm ba Thẩm
phán.
2. Hội đồng
giải quyết khiếu nại đối với quyết
định về tính hợp pháp của cuộc đ́nh
công gồm ba Thẩm phán do Chánh án Ṭa án nhân dân tối cao chỉ
định.
3. Việc thay đổi
thẩm phán là thành viên Hội đồng xét tính hợp pháp
của cuộc đ́nh công được thực hiện
theo quy định của Bộ luật tố tụng dân
sự.
Điều 227. Thủ tục giải quyết đơn yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đ́nh công
1. Ngay sau khi nhận
đơn yêu cầu, Chánh án Toà án nhân dân cấp tỉnh quyết
định thành lập Hội đồng xét tính hợp
pháp của cuộc đ́nh công và phân công một Thẩm phán
chủ tŕ việc giải quyết đơn yêu cầu.
2. Trong thời hạn
05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu,
Thẩm phán được phân công chủ tŕ việc giải
quyết đơn yêu cầu phải ra quyết định
đưa việc xét tính hợp pháp của cuộc đ́nh
công ra xem xét. Quyết định mở phiên họp xét tính
hợp pháp của cuộc đ́nh công phải được
gửi ngay cho Ban chấp hành công đoàn, người sử
dụng lao động và cơ quan, tổ chức liên quan.
3. Trong thời hạn
05 ngày làm việc, kể từ ngày ra quyết định
xem xét tính hợp pháp của cuộc đ́nh công, Hội
đồng xét tính hợp pháp của cuộc đ́nh công phải
mở phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đ́nh
công.
Điều 228. Đ́nh chỉ việc xét tính hợp pháp của cuộc đ́nh công
Toà án đ́nh chỉ
việc xét tính hợp pháp của cuộc đ́nh công trong
các trường hợp sau đây:
1. Bên yêu cầu rút
đơn yêu cầu;
2. Hai bên đă thoả
thuận được với nhau về giải quyết
đ́nh công và có đơn yêu cầu Toà án không giải quyết;
3. Người có
đơn yêu cầu đă được triệu tập
hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng
mặt.
Điều 229. Những người tham gia phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đ́nh công
1. Hội đồng
xét tính hợp pháp của cuộc đ́nh công do Thẩm phán
chủ tŕ làm chủ tọa; Thư kư Ṭa án ghi biên bản
phiên họp.
2. Đại diện
của tập thể lao động và người sử
dụng lao động.
3. Đại diện
các cơ quan, tổ chức theo yêu cầu của Toà án.
Điều 230. Hoăn phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đ́nh công
1. Thẩm phán
được phân công chủ tŕ phiên họp xét tính hợp
pháp của cuộc đ́nh công hoặc Hội đồng
xét tính hợp pháp của cuộc đ́nh công quyết định
hoăn phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đ́nh
công tương tự như quy định về hoăn phiên
ṭa theo quy định của pháp luật về tố tụng
dân sự.
2. Thời hạn
hoăn phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đ́nh
công không quá 03 ngày làm việc.
Điều 231. Tŕnh tự phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đ́nh công
1. Chủ tŕ phiên họp
xét tính hợp pháp của cuộc đ́nh công công bố quyết
định mở phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc
đ́nh công và tóm tắt nội dung đơn yêu cầu.
2. Đại diện
của tập thể lao động và của người
sử dụng lao động tŕnh bày ư kiến của ḿnh.
3. Chủ tŕ phiên họp
xét tính hợp pháp của cuộc đ́nh công có thể yêu cầu
đại diện cơ quan, tổ chức tham gia phiên họp
tŕnh bày ư kiến.
4. Hội đồng
xét tính hợp pháp của cuộc đ́nh công thảo luận
và quyết định theo đa số.
Điều
232. Quyết định về tính hợp pháp của cuộc
đ́nh công
1. Quyết định
của Toà án về tính hợp pháp của cuộc đ́nh
công phải nêu rơ lư do và căn cứ để kết luận
tính hợp pháp của cuộc đ́nh công.
Quyết định
của Toà án về tính hợp pháp của cuộc đ́nh
công phải được công bố công khai tại ṭa và gửi
ngay cho Ban chấp hành công đoàn và người sử dụng
lao động, Viện kiểm sát nhân dân cùng cấp. Tập
thể lao động, người sử dụng lao động
có trách nhiệm thi hành quyết định của ṭa án
nhưng có quyền khiếu nại theo thủ tục do Bộ
luật này quy định.
2. Sau khi quyết
định của ṭa án về tính hợp pháp của cuộc
đ́nh công được công bố, nếu cuộc
đ́nh công là bất hợp pháp th́ người lao động
đang tham gia đ́nh công phải ngừng ngay đ́nh công và
trở lại làm việc.
Điều 233. Xử lư vi phạm
1. Khi đă có quyết
định của Toà án về cuộc đ́nh công là bất
hợp pháp mà người lao động không ngừng
đ́nh công, không trở lại làm việc, th́ tuỳ theo mức
độ vi phạm có thể bị xử lư kỷ luật
lao động theo quy định của pháp luật về
lao động.
Trong trường hợp
cuộc đ́nh công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại
cho người sử dụng lao động th́ tổ chức
công đoàn lănh đạo đ́nh công phải bồi thường
thiệt hại theo quy định của pháp luật.
2. Người lợi
dụng đ́nh công gây mất trật tự công cộng,
làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của
người sử dụng lao động; người có
hành vi cản trở thực hiện quyền đ́nh công,
kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động
đ́nh công; người có hành vi trù dập, trả thù
người tham gia đ́nh công, người lănh đạo
cuộc đ́nh công th́ tuỳ theo mức độ vi phạm,
có thể bị xử lư vi phạm hành chính hoặc truy cứu
trách nhiệm h́nh sự; nếu gây thiệt hại th́ phải
bồi thường theo quy định của pháp luật.
Điều 234. Tŕnh tự, thủ tục giải quyết khiếu nại quyết định về tính hợp pháp của cuộc đ́nh công
1. Trong thời hạn
15 ngày, kể từ ngày nhận được quyết
định về tính hợp pháp của cuộc đ́nh
công, Ban chấp hành công đoàn, người sử dụng
lao động có quyền gửi đơn khiếu nại
lên Toà án nhân dân tối cao.
2. Ngay sau khi nhận
đơn khiếu nại quyết định về tính hợp
pháp của cuộc đ́nh công, Toà án nhân dân tối cao phải
có văn bản yêu cầu Toà án đă xét tính hợp pháp của
cuộc đ́nh công chuyển hồ sơ vụ việc
để xem xét, giải quyết.
3. Trong thời hạn
03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được
văn bản yêu cầu, Toà án đă ra quyết định
về tính hợp pháp của cuộc đ́nh công phải
chuyển hồ sơ vụ việc lên Toà án nhân dân tối
cao để xem xét, giải quyết.
4. Trong thời hạn
05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được
hồ sơ xét tính hợp pháp của cuộc đ́nh công, Hội
đồng giải quyết khiếu nại đối với
quyết định về tính hợp pháp của cuộc
đ́nh công.
Quyết định
của Toà án nhân dân tối cao là quyết định cuối
cùng về tính hợp pháp của cuộc đ́nh công.
Chương XV: QUẢN LƯ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG
Điều 235. Nội dung quản lư nhà nước về lao động
Quản lư nhà nước
về lao động bao gồm những nội dung chủ
yếu sau đây:
1. Ban hành và tổ chức
thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về
lao động;
2. Theo dơi, thống
kê, cung cấp thông tin về cung cầu và sự biến
động cung cầu lao động; quyết định
chính sách, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực,
dạy nghề, phát triển kỹ năng nghề, xây dựng
khung tŕnh độ nghề quốc gia, phân bố và sử
dụng lao động toàn xă hội. Quy định danh mục
những nghề chỉ được sử dụng lao
động đă qua đào tạo nghề hoặc có chứng
chỉ kỹ năng nghề quốc gia;
3. Tổ chức và
tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động,
thống kê, thông tin về lao động và thị trường
lao động, về mức sống, thu nhập của
người lao động;
4. Xây dựng các
cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển
quan hệ lao động hài ḥa, ổn định và tiến
bộ;
5. Thanh tra, kiểm
tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lư
vi phạm pháp luật về lao động; giải quyết
tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật;
6. Hợp tác quốc
tế về lao động.
Điều 236. Thẩm quyền quản lư nhà nước về lao động
1. Chính phủ thống
nhất quản lư nhà nước về lao động trong
phạm vi cả nước.
2. Bộ Lao động
– Thương binh và Xă hội chịu trách nhiệm trước
Chính phủ thực hiện quản lư nhà nước về
lao động.
Bộ, cơ quan
ngang bộ trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn
của ḿnh có trách nhiệm thực hiện và phối hợp
với Bộ Lao động – Thương binh và Xă hội
trong quản lư nhà nước về lao động.
3. Uỷ ban nhân dân
các cấp thực hiện quản lư nhà nước về
lao động trong phạm vi địa phương ḿnh.
Chương XVI
THANH
TRA LAO ĐỘNG, XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ
LAO ĐỘNG
Điều 237. Nhiệm vụ thanh tra nhà nước về lao động
Thanh tra Bộ Lao
động – Thương binh và Xă hội, Thanh tra Sở Lao
động – Thương binh và Xă hội có các nhiệm vụ
chủ yếu sau đây:
1. Thanh tra việc chấp
hành các quy định pháp luật về lao động;
2. Điều tra tai
nạn lao động và những vi phạm an toàn lao động,
vệ sinh lao động;
3. Tham gia hướng
dẫn áp dụng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn
kỹ thuật về điều kiện lao động,
an toàn lao động, vệ sinh lao động;
4. Giải quyết
khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy
định của pháp luật;
5. Xử lư theo thẩm
quyền và kiến nghị các cơ quan có thẩm quyền
xử lư các vi phạm pháp luật về lao động.
Điều 238. Thanh tra lao động
1. Thanh tra Bộ Lao
động – Thương binh và Xă hội, Thanh tra Sở Lao
động – Thương binh và Xă hội thực hiện
chức năng thanh tra chuyên ngành về lao động.
2. Việc thanh tra an
toàn lao động, vệ sinh lao động trong các lĩnh
vực: phóng xạ, thăm ḍ, khai thác dầu khí, các
phương tiện vận tải đường sắt,
đường thuỷ, đường bộ, đường
hàng không và các đơn vị thuộc lực lượng
vũ trang do các cơ quan quản lư nhà nước về lĩnh
vực đó thực hiện với sự phối hợp
của thanh tra chuyên ngành về lao động.
Điều 239. Xử lư vi phạm trong lĩnh vực lao động
Người nào có
hành vi vi phạm các quy định của Bộ luật
này, th́ tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm
mà bị xử lư kỷ luật, xử phạt vi phạm
hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm h́nh sự;
nếu gây thiệt hại th́ phải bồi thường
theo quy định của pháp luật.
Chương
XVII: ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Điều
240. Hiệu lực của Bộ luật lao động
1. Bộ luật này
có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05 năm 2013.
Bộ luật lao động ngày 23 tháng 6
năm 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số
điều của Bộ luật lao động số
35/2002/QH10, Luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của Bộ
luật lao động số 74/2006/QH11 và Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của Bộ luật lao
động số 84/2007/QH11 hết hiệu lực kể từ ngày Bộ
luật này có hiệu lực.
2. Kể từ ngày
Bộ luật này có hiệu lực thi hành:
a) Các hợp đồng
lao động, thoả ước lao động tập thể,
những thoả thuận
hợp pháp khác đă giao kết và những thoả thuận
có lợi hơn cho người lao động so với
quy định của Bộ luật này được tiếp
tục thực hiện; những thoả thuận không phù hợp
với quy định của Bộ luật phải
được sửa đổi, bổ sung;
b) Quy định về
thời gian hưởng chế độ khi sinh con tại
Luật bảo hiểm xă hội số 71/2006/QH11 được
thực hiện theo quy định của Bộ luật
này.
Lao động nữ
nghỉ sinh con trước ngày Bộ luật này có hiệu
lực, mà đến ngày 01 tháng 5 năm 2013 vẫn đang
trong thời gian nghỉ sinh con theo quy định tại Luật
bảo hiểm xă hội số 71/2006/QH11 th́ thời gian
hưởng chế độ khi sinh con được thực
hiện theo quy định của Bộ luật này.
3. Chế độ
lao động đối với cán bộ, công chức,
viên chức, người thuộc lực lượng quân
đội nhân dân, công an nhân dân, tổ chức xă hội
khác và xă viên hợp tác xă do các văn bản pháp luật khác
quy định nhưng tuỳ từng đối tượng
mà được áp dụng một số quy định
trong Bộ luật này. Chính phủ ban hành chính sách
lương cụ thể để áp dụng đối với
cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực
lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.
Điều 241. Hiệu lực đối với nơi sử dụng dưới 10 người lao động
Người sử
dụng lao động sử dụng dưới 10 người
lao động phải thực hiện những quy định
của Bộ luật này, nhưng được giảm,
miễn một số tiêu chuẩn và thủ tục theo quy
định của Chính phủ.
Điều 242. Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
Chính phủ, cơ
quan có thẩm quyền quy định chi tiết, hướng
dẫn thi hành các điều, khoản được giao
trong Bộ luật.
Bộ luật
này đă được Quốc hội nước Cộng
ḥa xă hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp
thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012.
|
CHỦ TỊCH
QUỐC HỘI Nguyễn Sinh
Hùng |
-
THE LABOR CODE 2012
Bộ luật Lao động 2012 (“BLLĐ 2012”)
đă bổ sung nhiều nội dung quan trọng về giao
kết hợp đồng lao động, chấm dứt hợp
đồng lao động, kỷ luật lao động,
tiền công – tiền lương, thời giờ làm việc
– thời giờ nghỉ ngơi, lao động nước
ngoài; và cũng đă bổ sung thêm một khái niệm, loại
h́nh dịch vụ mới là cho thuê lại lao động.
The
Labor Code 2012 (“Labor Code 2012”) has been supplemented many important points
in labor relationship in Vietnam, such as: labor agreement, termination,
disciplines, salary and wages, working time and relaxing time, foreign labors,
etc.; and Labor Code 2012 was also added new concept of labor subletting
service.
1.
Hợp đồng lao động:
Labor Contracts
a. Giao kết hợp đồng lao động:
Execution of labor contracts
-
BLLĐ 2012 yêu cầu
các bên giao kết phải thỏa thuận với nhau về
việc giữ bí mật kinh doanh, bí mật công nghê, sở
hữu trí tuệ nếu lao động liên quan trực tiếp
đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.
Labor Code 2012 requests the parties to negotiate in
writing the protection of technology and business secrets if the employment
directly relates to these.
-
Bổ sung thêm
điều khoản về các hành vi người sử dụng
lao động không được làm khi giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động (“HĐLĐ”).
Labor Code 2012 was supplemented within the prohibited
activities of the employer in execution and implementation of labor contracts.
-
BLLĐ 2012 xác
định rơ “tŕnh độ chuyên môn kỹ thuật cao” là
ǵ để xác định thời gian thử việc phù hợp.
Đồng thời, tiền lương, tiền công trong
thời gian thử việc được nâng bằng ít nhất
85% lương chính thức.
Labor Code 2012 defines the term of “specialized or
highly technical skills” in appropriate way with the suitable probation. Also,
the minimum applicable wage in probation was increased up to 85 percents of the
wage for relevant jobs.
b. Hợp đồng lao động vô hiệu:
Invalid labor contracts
-
Vấn đề
vô hiệu Hợp đồng lao động được
tách riêng thành một mục độc lập trong
chương Hợp đồng lao động, trong đó Bộ
luật định rơ các trường hợp Hợp đồng
lao động vô hiệu toàn bộ và hệ quả pháp lư của
việc vô hiệu đó.
The issues of invalid labor contract were put in a
separated section in the Chapter of Labor Contract, wherein new particular
cases of entirely invalid contracts and their consequences.
-
Trường hợp
đặc biêt, nếu Hợp đồng lao động bị
vô hiệu do người kư kết không đúng thẩm quyền
th́ cơ quan quản lư nhà nước về lao động
yêu cầu các bên tiến hành kư kết lại.
Particularly, if the labor contract is invalid because
the person signing the contract was not fully authorized, the labor management
authorities will request parties sign again in accordance with the law.
-
Ṭa án không c̣n là
cơ quan duy nhất có thẩm quyền tuyên bố Hợp
đồng vô hiệu nữa, mà được mở rộng
cho Thanh tra Lao động.
The Court is no longer the only authority to declare a
contract invalid. This competence is also granted to the Labor Inspectors.
c. Chấm dứt Hợp đồng lao
động:
Termination of labor contract
The Labor Code 2012 also concerns:
-
Băi bỏ
trường hợp đơn phương chấm dứt
Hợp đồng lao động khi người lao động
bị kỷ luật theo h́nh thức sa thải và trường
hợp người sử dụng lao động là tổ
chức chấm dứt hoạt động.
To omit the circumstance of unilateral termination in
case the employee is disciplined in the form of dismissal and the case of the
operation termination of the employer being an organization.
-
Bổ sung
trường hợp mới là khi người lao động
không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn
mười lăm (15) ngày kể từ ngày hết thời
hạn hoăn hợp đồng lao động, trừ khi các
bên có thỏa thuận khác.
To admit the new
circumstance wherein the employee does not present him/herself at work within
fifteen (15) days after the labor contract suspension period has been terminated,
except otherwise agreed between the parties.
-
Sửa đổi,
bổ sung quy định về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động trường
hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc v́
lư do kinh tế khiến nhiều lao động có nguy cơ
mất việc.
To supplement the unilateral termination right of the
employer in case of restructuring or “economic reason” that makes many
employees lose their jobs.
2.
Tiền công, tiền lương:
Salary and wage
Tiền công cho việc
làm thêm ngoài giờ vào ban đêm được tính toán lại.
Theo đó, người lao động ngoài tiền
lương được nhận theo quy định cũ,
sẽ được nhận thêm một khoản bằng
20% tiền lương tính theo đơn giá tiền
lương hoặc tiền lương theo công việc làm
vào ban ngày.
The calculation of wages for night overtime is also changed.
Therefore, besides the amounts as before, the employee will receive a new bonus
equivalent to 20% of the daytime wage.
3.
Thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi:
Work and rest time
-
Nâng thời gian
làm thêm lên không quá 30 giờ/tuần và không quá 300 giờ/năm
The extra working hours may not exceed 30 hours per month
and 300 hours per year
-
Nâng ngày nghỉ
Tết lên 5 ngày
Tet public holidays will expand up to 5 days
-
Thời gian nghỉ
thai sản được tăng lên thành 6 tháng.
Maternity leave will be extended up to 6 months
4.
Kỷ luật lao động:
Labor disciplines
-
Bỏ h́nh thức
kỷ luật chuyển làm công việc khác có mức
lương thấp hơn trong thời hạn tối
đa là sáu tháng.
There is no longer the penalty for transfer to another
position with a lower wage for a maximum period of six months
-
Bổ sung những
hành vi vi phạm dẫn đến kỷ luật sa thải.
New labor discipline violations are added under penalty
of dismiss
5.
An toàn lao động:
Labor safety
Quy định khám sức
khỏe định kỳ bắt buộc đối với
người lao động.
Employer must organize an annual medical examination for
its employees.
6.
Người lao động nước
ngoài:
Foreign labors
-
Quy định
điều kiện tuyển dụng người lao động
là người nước ngoài đối với các doanh
nghiệp, người sử dụng lao động nước
ngoài.
There are new changes in foreign labor registration in
foreign organization.
-
Giảm thời
hạn của giấy phép lao động xuống c̣n tối
đa 24 tháng.
Work permit will be decreased to not exceed 24 months.
7.
Cho thuê lại
lao động
Labor subletting service
-
Hoạt động
kinh doanh cho thuê lại lao động là hoạt động
kinh doanh có điều kiện và chỉ áp dụng đối
với một số loại h́nh lao động nhất
định.
The business of labor subletting service is a conditional
business activity that may be applied for certain types of employment.
-
Thời hạn
cho thuê lại lao động không quá 12 tháng.
The term of subletting may not exceed 12 months.
-
Người lao
động được trả lương không thấp
hơn tiền lương của những người lao
động của bên thuê lại lao động có cùng tŕnh
độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị
như nhau.
The sublease employee must not be paid lower than the
others working the same work or having the same level.
-
Bên thuê lại
lao động không được phép chuyển người
lao động đă thuê cho người sử dụng lao
động khác
The sublease employer must not transfer sublease employee
to another employer.
-
Hợp đồng
cho thuê lại lao động không được có những
thỏa thuận thấp hơn so với hợp đồng
lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại lao động
đă kư với người lao động.
The
labor subletting contract must not have terms or conditions different from the
labor contract between the sublease employee and labor subleasor.
—–
(1) Bộ luật
Lao động 2012 được Quốc Hội khóa XIII
thông qua vào ngày 18/6/2012 và sẽ có hiệu lực thi hành kể
từ ngày 01/5/2013.
(1)The Labor Code
2012 was promulgated by the National Assembly XIII on 18th June 2012 and will
come into effect from 1st May 2013